人力资源管理专科毕业论文
人力资源管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。下文是小编为大家搜集整理的关于人力资源管理专科毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源管理专科毕业论文篇1
浅析我国零售企业人力资源管理
近年来随着中国改革开放的不断深入，我国国民经济快速发展的同时，快速发展的消费市场也为我国零售企业的发展提供了良好的发展环境和广阔的发展空间。而外资零售企业的进入使得国内零售企业的竞争呈现白热化。因此，如何在如此激烈的竞争环境中生存发展下去，是绝大多数国内零售企业必须要面对和解决的问题。而对国内零售企业来讲，人力资源管理是零售企业发展的必备条件，也对零售企业的经营质量和服务水平起决定性的作用。零售企业要想发展壮大，就必须解决企业在人力资源管理中出现的问题，建立规范化的人力资源管理体系，从而谋求更大的发展空间。
一、零售企业人力资源管理的概念
人力资源是指在一定范围内(一个国家或一个地区)能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和[1]。零售企业是指设有商品营业柜台、场所，并且不自产商品，直接面对最终消费者的企业，包括直接从事综合商品销售的零售商店、百货商场、超级市场等[2]。而零售企业人力资源管理则是对整个零售企业的人力资源进行宏观调控，以从事零售业的工作人员为主要分析对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、招聘、录用，以及培训、开发等管理活动的过程。
二、零售企业人力资源管理的特点
(一)人力资源管理的多样性。零售企业与其他行业有一定的差异性，零售企业具有多种多样的业态形式。因此零售企业应根据自身发展的特点采取不同的人才管理方式，有针对性地制定其人力资源管理规划，通过规划促进零售企业的进一步发展。
(二)人力资源管理结构复杂。零售企业基本属于劳动密集型企业，同时其所涉及的行业也是方方面面的，不仅要面对形形色色的顾客，还要面对不同行业和政府部门等。由于其结构的复杂就需要各种不同的专业性人才，专业性不同，员工的受教育程度也是不同的，不同教育程度的人员其管理的要求也是不同的，因此这就增大了管理上的难度。
(三)人员招聘与培训的琐碎性。虽然零售企业的进入门槛不高，但是其工作的性质及环境却要求企业员工必须具备较高的素质。在零售企业中接触顾客最多的就是员工，尤其是一线的销售人员，因此员工素质的高低直接影响到顾客对企业的印象。只有具备良好素质的员工才能更好的服务顾客，才能提升企业形象，也才能为企业经营的可持续发展奠定基础。拥有一支良好素质的员工队伍需要企业在招聘和培训中注重员工各方面的考察和培养，培养出对企业发展有用的员工。
(四)绩效评价系统的持续更新性。由于零售企业包含了不同层次的员工，因此在人力资源管理中就更为复杂，而这种复杂性表现在绩效评价体系中需要对绩效考核评价体系进行不断更新。根据企业不同的发展阶段，不同员工的特点，考核标准也需要多样性，这样才能满足不同发展阶段额员工的需求，保证绩效考核的有效性。
三、我国零售企业人力资源管理中存在的问题
(一)企业战略地位认识不足，缺乏人力资源战略规划。我国大部分零售企业的高层管理者将主要精力放在了商品的经营、企业规模的大小及效益的增收上面，而人力资源并不被认为是企业发展的重要资源。但零售企业只有把人力资源作为企业最宝贵的资源，才能最大程度的发挥企业人力资源管理的作用。如果零售企业没有人力资源作为保障，将很难在如此激烈的市场竞争中生存下去，所以人力资源管理部门战略地位上认识的不足，仅仅靠经验和感觉办事，对新的理论和新的方法吸收较慢，将使企业发展缺乏全局视野和战略目光，这些都是对人力资源管理不够重视、认识不清，战略地位认识不足的表现。
零售企业人力资源管理普遍存在的问题是缺乏战略规划。企业如果没有一个系统的、长远的人力资源发展规划，就无法形成人才的积蓄与储备，尤其是在企业扩大规模或发展连锁店时将会出现人才的大量短缺现象。因此，人力资源的战略规划是企业发展战略规划的重要组成部分。如果企业没有战略上的规划，则会出现人力资源战略与企业发展战略极度不匹配的现象，一方面会有企业业务和规模的快速发展，另一方面又出现人才严重匮乏的局面。缺乏人力资源战略规划，使得我国零售企业的人力资源管理无法为企业的发展战略服务，从而导致企业缺乏完整的人才结构体系，企业的发展没有足够的人才来支撑，人力资源管理也无法适应企业扩张的需要，这终将会影响到企业的长远发展。
(二)人才短缺和人员流失现象严重。零售企业一个显著的特点就是吸纳大量的低学历劳动力作为营业人员，依靠这些人员来达到企业的营销目标。在快速发展的零售企业中，大量营销人员可能仅经过几天或者简单的几个小时的培训便上岗，由于业绩不错，可能很快就会被提拔为管理层，成为销售主管。但这样的管理层对零售企业的认识是相当浅薄的。由于缺乏对零售企业的整体认知，这就导致零售卖场的整体管理水平低下。
快速发展的零售业，使得企业管理层对人才极度渴望。而管理人才的培养又是极其缓慢的一个过程，这就导致在零售企业中挖业务骨干的现象十分盛行。一个企业好不容易培养出来的管理人才可能很快就会被其竞争对手以更高的薪水或职位挖过去。人才的流失将大大削弱企业的竞争力。
零售企业人员流动较大、工作时间较长，尤其是节假日的时候也正是零售企业员工最忙的时候，很多员工都没有休假的时间，时间较长就会出现怠工、抱怨的情绪，这些情况将直接体现在对待顾客上，导致企业形象受到一定程度的破坏。随着时间的增长，一些员工也会陆陆续续辞职去寻找更为轻松的工作，尤其是女性员工在结婚之后也会因为家庭的原因选择更好的工作以方便照顾家庭。
(三)企业招聘、培训与激励制度不够完善。我国零售企业在人力资源的投入意识上观念比价淡薄，这就导致了我国大部分零售企业在员工培训方面投入较少。很多零售企业往往都不注重人员的招聘选拔，而且认为零售业的门槛本身就很低，工作内容也很简单，所以很容易就能够招聘到人员。但是企业却忽视了招聘一个优秀员工的难度，光凭简单的面试选定的员工，企业和员工之间没有太多的了解，后续工作中，企业可能无法满足员工的内在需求，从而产生高的离职率。 零售业的迅猛发展加大了对人才需求量，但现实情况是很多零售企业的员工从招聘到上岗几乎没有经过正规化的培训，这使得多数国内零售企业的员工普遍工作效率低下、服务质量差。这些情况的产生都是由岗前培训不到位所引起的，顾客对企业服务质量不满意，不仅仅影响的是企业利润的下降，更可能对企业的形象产生很大的影响。
在激励制度方面，大部分零售企业对员工的激励主要体现在物质上，如奖金、销售提成等。这使大部分员工只注重自己的销售业绩，认为只要将物品销售出去，个人业绩提高了就达到目标了，而没有关注到顾客的需求或者说是企业产品质量、产品发展的问题。员工对企业没有认同感，只是一味追求自身短期利益，很大程度上影响企业长远发展。
四、零售企业人力资源管理策略的实施
(一)制定科学的零售企业人力资源战略规划。企业能否最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性，能否创造一个积极、团结与合作的团队，决定了企业是否能在激烈的竞争中立于不败之地。因此我国零售企业必须制定科学的企业人力资源规划，为零售企业的发展战略提供依据。
制定科学的企业人力资源规划，首先要明确企业的战略目标，人力资源部门要明确企业的目标是什么，围绕这个目标依据企业的发展战略，明确企业未来的人才需求，准确把握人力资源的方向问题;再次，依据企业发展的环境因素，分析企业的强势与弱势，发展的机遇与挑战;最后，对现有的人力资源进行评估分析，根据环境的变化不断调整企业的人力资源战略规划，使规划更切合企业目前的发展要求。
(二)完善招聘、培训体系。我国零售企业在员工招聘与培训方面的投入是不足的，这就导致员工的素质无法满足企业发展的要求。在企业员工的招聘上，尤其是对基层销售人员的招聘选拔上，学历和素质普遍偏低。在招聘完成之后没有系统化和规范化的培训就上岗，导致企业发展的后劲不足。因此完善招聘和培训对零售企业的发展至关重要。
加强招聘的环节，企业让面试者提前报名，这样可以提前收集符合需要的人才信息，通过筛选留下的这部分面试者在质量上都较之前有很大的提高。再就是通过笔试环节，了解员工的心里和能力情况，了解到面试者真实水平。最后就是面试环节，通过对应试者一系列的观察和对应试者表达能力及合作能力的考察，最终确定符合公司发展要求的人员。通过这一系列的选拔很大程度上能提高员工的整体素质。
在培训方面，为员工制定职业生涯规划，企业通过设定员工的职业生涯规划，让员工自己制定自己的培养和发展计划，进一步了解到员工深层次的需求，把企业和员工的命运紧密结合在一起，这样既保障了员工的需求，又使企业可以在更稳定的环境中发展下去。让培训不在是走走过场，而是真正结合到企业和员工的发展规划上，为企业培养一批扎实、稳重、有认同感的员工。
(三)提高薪酬水平，强化激励机制。在日益激烈的市场竞争中，员工薪酬水平的高低成为企业争取人才和稳定人才的重要手段。我国零售企业大部分员工的工资采用的是以基本工资加奖金(提成)的形式。大部分零售企业的员工尤其是基层员工基本工资都普遍较低，为了提高工资，员工就只注重产品销售拿提成，而忽视了产品质量和顾客需求，因此要适当提高员工的基本工资水平。同时在激励机制方面，如工龄满一年给员工买五险一金、健康体检补贴、交通补贴、餐费补贴等，对工作有重大贡献的员工给予物质奖励如一次性奖金的发放、旅游或者授予荣誉称号、职位晋升等。通过这些形式的举措来激发不同层次的员工向着更高的目标不懈追求，提高员工对企业的忠诚度，从而提高企业的效益。
结论：零售企业的管理者只有充分认识到零售企业的特点和存在的问题，才能采取切实有效的措施，加强对员工的培训和关注，建设强有力的人才发展队伍，促进企业的持续健康发展。本文分析了零售企业的现状，通过这些问题可以看出目前我国零售企业的发展较之国外还存在一定的差距。通过制定科学的人力资源战略规划，明确企业的战略目标。进一步完善零售企业的招聘和培训体系，让员工经过系统和规范化的培训后进入工作岗位，从整体上提高员工的素质。强化激励机制，提高员工对企业的忠诚度。通过这一系列的对策，国内零售企业在今后的发展中才能与国外企业相抗衡。
人力资源管理专科毕业论文篇2
浅谈基于国有钢铁企业人力资源问题
0 前言
我国国有钢铁企业的人力资源问题在经过近几年的努力后，部分问题已经得到解决。目前，我国国有钢铁企业依然在的问题有以下几方面，如人力资源总体数量庞大、缺乏合理的结构、整体素质偏低以及人才流失等等[1]。这些问题严重阻碍了我国国有钢铁企业的快速发展，因此在人力资源管理的工作上，我国国有钢铁企业必须提高重视，加强对问题的发现和分析，找出原因的同时想出有效的解决方法，完善国有钢铁企业的人力资源管理机制，促进我国国有钢铁企业的进一步发展。
1 我国国有钢铁企业人力资源现存的问题
随着世界钢铁行业的快速发展，我国国有钢铁企业与时俱进不断发展的同时，也在人力资源管理工作上加强了重视。因此，我国国有钢铁企业的管理模式实现的从人事管理到人力资源管理的转变。但是就目前的发展状态看来，我国国有钢铁企业仍然存在着一些问题。
(1)人力资源热力庞大且结构不合理
人力资源总量庞大的问题一直是我国国有钢铁企业重视的问题，并得到了初步解决。国有钢铁企业从业人员的逐年减少在一定程度上提高了劳动生产速率，但是我国国有钢铁企业冗员问题依然严重，甚至人力资源数量庞大的问题在部分企业所占的比例还很高。因此，由于人力资源数量庞大的问题造成生产率低下，仍然是当前社会发展的阻碍因素，并不断降低整体社会的发展速度。
另外，人力资源结构不合理，也是当前严重阻碍我国国有钢铁企业发展的不利因素[2]。就学历无言，在我国国有钢铁企业的员工之中，硕士及以上学历的员工所占的比率最小，本科及专科学历的员工所占比例也不多，然而中专以下学历的员工占了半数以上。就人员构成而言，管理人员和技术人员所占比例很小，绝大部分比例均为操作人员，其比例远远多于全体人员的一半。人员结构不合理，员工学历普遍较低以及操作人员比例偏高的问题，都是企业生产速率一直处于较低的水平的原因。
(2)人力资源整体素质偏低以及人才流失严重化
虽然我国国有钢铁企业近年来专科及以上学历的员工不断增多，但是对人力资源整体素质的提高效果并不明显，使得人力资源整体素质无法适应企业生产能力的不断增长，也无法满足企业未来发展的要求。除此之外，国有钢铁企业人才流失的问题一直没有得到彻底的解决。从整体上看，国有钢铁企业的人才流入远远不足与弥补人才流失的造成的岗位人员空缺。许多杰出的钢铁行业人才离开国有企业后，进入一些民营钢铁企业、中外合资企业还有一些其他企业。
2 国有钢铁企业人力资源问题产生的原因
我国国有钢铁企业之所以存在以上提到的问题，是因为受到了多方面不同因素的影响，比如单一的人才引进机制、不完善的职工教育培训制度、不科学的员工激励体系以及企业办社会职能的存在等等。
(1)人才引进途径单一
企业在招聘员工时，一般都是通过招聘会以及校园招聘等传统的方式进行。并且招聘雇佣的人员以学校的应届毕业生和政府分配安置的复转进人为主，具备较多相关经验的社会从业人员比较少，这就造成了人员引入数量不足于弥补人员的流出。由于人员不足，国有企业就无法全面提高生产速率，进而有效促进国有钢铁行业的快速发展。所以，仅仅采用传统方式进行人员招聘，在选拔人才的方式以及人才选择的范围上还是存在巨大的局限性。
(2)不完善的职教育培训体系和激励制度
我国国有钢铁企业在职工教育培训制度上不够完善，企业对职工的培训工作仍然停留在较浅的层面，没有深刻认识到员工教育培训制度的重要性，因此没有建立起健全、完善的职工教育培训制度。在对职工进行培训时，仍然存在较大的盲目性和随机性，并且在培训的内容上没有很好的符合企业的以及岗位的需求[3]。对员工综合能力的培训还没有真正成为企业职工教育培训的主要方式，目前大多数企业对员工的培训仍旧是单一的知识性培训。
员工激励体系的不科学和不完善也是国有钢铁企业在人力资源管理上出现问题的原因之一。国有钢铁企业员工的薪酬标准没有能够很好的根据市场的发展进行调整，市场化程度不高，市场竞争力薄弱，部分卓越的人才因此而选择到薪酬待遇更高的中外合资企业以及民营企业中实现个人的发展。并且，企业内部晋职提升的制度以及标准等模糊不清，存在严重的论资排辈，使得很多优秀的年轻人才无法升职而寻找其他能够符合自身发展需求的途径。
3 国有钢铁企业人力资源纹理的解决方法
要解决我国国有钢铁企业现存的的问题，就要从精简主业从业人员、全面开展职工教育培训工作以及不断完善职工激励制度等等为出发点，深化改革我国国有钢铁企业人力资源的管理工作。
(1)精简主业从业人员，合理安排富余人员
为了解决人力资源总量庞大的问题，精简主业从业人员合理安排富余人员成为我国国有钢铁企业快速解决问题的主要办法。我国国有钢铁企业应遵守为企业、员工和社会负责的原则，加强力度促进工艺技术的发展，实施主辅分离，适度加强非钢产业的发展力度，深化精简钢铁主业的从业人员，合理科学的安排富余人员的转移。在对国际钢铁巨头进行经验借鉴的基础上，强化技术改革，不断减少钢铁主业从业人员的数量。这就要求国有钢铁企业要继续实施主辅分离和深化辅业的改造工作，为合理科学的安置富余人员而适度发展非钢产业，提高就业率，促进企业和社会的稳定以及统一和谐的发展。
(2)完善职工教育培训制度
为了不断提高人力资源的整体素质，职工教育培训工作的完善和深化势在必行。对职工进行全面的培训能够更好的提升员工的能力，同时有利于促进企业的发展，是人力资源开发的重要部分[4]。因此，国有钢铁企业的应将人力资源整体素质的提升作为出发点，不断补充完善职工教育培训制度。企业各级的管理者在深入认识职工教育培训工作重要性的同时，应将企业和员工的需求结合起来，对职工教育培训制度进行完善，使培训工作能够系统的、科学的、规范的进行。
(3)健全人才激励机制
激励是一个企业科学合理的对人的需求进行满足和限制，达到改变人的一些行为和动机并影响其行为的目的。有效的激励机制可以最大限度的调动企业内现有的人员，挖掘并培养员工的潜在能力，使工作效率保持在较高的水平，将有才能以及符合企业需求的人才长期为企业效劳。因此我国国有钢铁企业应不断完善、健全现有的员工激励机制，使得激励的效果最大化。这就要求企业在薪酬标准上与时俱进不断调整到科学合理的水平，并且不断改革内部的晋升制度，帮助有真才实学的员工实现个人职业生涯的目标，把机会留给有能力的人。
4 结语
国有钢铁企业人力资源问题的解决需要企业不断优化人员数量、人员结构以及人员的整体素质等等。在这些工作的开展中，国有钢铁企业必须深化人力资源管理的认识，提高对人力资源管理工作的重视程度，认真分析问题产生的原因并努力找出科学高效的解决办法，强化国有钢铁企业在市场竞争力，促进国有钢铁企业的发展。
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人力资源管理专科毕业论文篇3
浅析电力企业人力资源管理员工薪酬满意度
一、影响现代电力企业员工薪酬满意度的因素
电力企业在运营过程中必须由人力资源管理部门对员工的薪酬满意度进行调查，这样才能够了解员工是否能够在现有制度下正常开展工作，并检验管理制度对员工工作效率的影响。想要了解员工薪酬满意度，首先就必须对影响电力企业员工薪酬满意度的影响进行了解。
1.薪酬的公平性
在经营过程中绝大多数的企业均会为不同职位的员工提供不同的薪酬发放标准，而员工处于不同的心态会将自己的薪酬与同单位或社会其他企业员工进行横向比较，而这一比较过程结果的好坏直接影响着员工对于薪酬制度的满意度。电力企业是一个特殊的公司，其主要负责地区用电的生产和输送，为了保证企业所在地区用电的稳定性，导致电力企业员工的工作量相对较高，而且基本是采取串休的方式进行休息，因此员工对于薪酬待遇的公平性十分看重。
2.薪酬的期望值
薪酬期望值属于心理学范畴的概念，主要指的是员工对自己可能获得的薪酬的定位，而这个定位也就是其薪酬的期望值。从实质上来讲它是人类心理主管的一种认知，当前各企业的薪资待遇均未达到能够满足所有人薪酬期望值的程度。该期望值的形成主要依靠两类意识影响，一类是较为理性的意识，通过结合同职业其它企业员工薪酬数量，对自身的薪酬赋予期望值;另一类为非理性意识，仅以自身能力作为判断的标准，而这种判断下产生的薪酬期望值普遍偏高。电力企业对于员工的个人技能要求普遍较高，也使得员工对自身的薪酬期望值更高，从而影响薪酬满意度。
3.薪酬的吸引力
薪酬的吸引力是企业留住优质人力资源的主要保障，也是员工薪酬满意度的重要衡量标准。薪酬的吸引力主要是通过与同行业内横向比较后产生的，属于外部影响内部的特殊因素，但薪酬吸引力足够时必然会提升员工的薪酬满意度，使得电力企业能够吸引更多的优质人力资源。
二、以某电力公司为例调查员工薪酬满意度
某电力公司内岗位设计较为合理，但由于各职位对技术要求不同，导致员工薪酬具有一定的差异。其人力资源管理员工薪酬制度较为稳健，能够体现出三级管理人员各自职务的差异，并不存在差异过大的情况。但由于电力企业管理部门涉及的管理人物较多，也导致了岗位差异，因此该企业依据岗位任务差异构建了不同的薪酬制度。薪酬满意度的调查主要采用问卷调查的方式，采用5级态度调查法，分别为非常满意、满意、较满意、不满意、非常不满意，在作答时均以主观判断为标准，无任何客观参考值，以此获得更加准确地人力资源管理员工认知趋向。薪酬满意度调查内容包括薪酬制度合理性满意度、薪酬制度吸引力满意度、薪酬制度激励性满意度，共向 217 名人力资源管理员工发放问卷，成功回收并可以使用的问卷为203份，回收率为93.55%，其具体调查结果如表1所示。
从表1当中可以看出，该企业人力资源管理员工对于薪酬合理性的满意度较低，其中较满意者占41.38%，而总不满意率占46.80%。
从表2当中可以看出，该企业薪酬制度吸引力满意度也普遍偏低，其中不满意员工比例高达61.0%，仅有3名员工非常满意。
从表3当中可以看出，该企业员工对于薪酬制度激励性的满意度较低，其中不满意几率为66.50%，满意的员工数量仅为14名。综上问卷调查所示，该电力企业内人力资源管理员工对于其现行的薪资待遇并不满意，其中认为制度吸引性和激励性较差的员工比例较多。
三、提升电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的对策
1.建立科学的薪酬制度
企业自身的薪酬制度主要体现在岗位价值方面，电力企业人力资源管理岗位的价值体系较高，因此在制定薪酬制度时应该将岗位价值考虑在计酬范围内，保证各职位员工的薪资待遇能够保持在平稳的状态下。同时禁止以任何形式随意修改薪资制度，避免产生不公平待遇情况。所有的薪酬制度均需要下发到每一名人力资源管理员工手中，做到制度透明化、公开化。另外电力企业内应设立员工薪资投诉信箱，针对员工薪资满意度较低的问题进行解决和审批，同时根据当前市场当中人力资源管理薪酬平均水平进行合理的调整。需要注意的是，薪资满意度高的薪酬制度并不代表单纯的加薪，而是应该提升员工的薪酬待遇，这样可以将加薪所消耗的成本节省下来，用以奖励工作态度积极的员工，扩大薪酬激励性。
2.坚持以人为本，增加员工的浮动收入
随着市场竞争的加剧以及经济的发展，企业的经营理念也让以人为本代替了客户至上。企业员工的薪酬满意度，在很大程度上反映了甚至代表了员工的生活水平，若员工的薪酬满意度较低那么企业人员的生活水平那也是很低的，这样不仅不利于企业的可持续发展，也更不利于社会的稳定。所以，在企业发展的过程中，必定要坚持以人为本，提高企业人员与岗位的匹配度，保证企业员工对岗位的满意度。与此同时，人力资源部门一定要对员工的薪酬进行创新与设计，增加员工的可浮动收入，例如奖金、补贴等，将员工的收入与企业的经营效益紧密联系起来，在保证企业经济效益匀速增长的同时，员工的收入水平也要得到相应的提高，以此提高员工对薪酬的满意度，激发员工对工作的积极性，让员工为企业的发展做出巨大的贡献。为员工提供工作动力的源泉，这种源泉可以让员工时刻保持惊喜与喜悦，从而是企业人员保持工作的最佳状态，创造更可观的收益，促进企业的快速发展。
3.完善绩效考核制度
绩效考核是评估员工薪资待遇的重要标准，对工作业绩的考核应该与收入直接挂钩。电力企业的人力资源管理员工由于工作职务的特殊，无法参与到企业外勤或销售工作中，导致绩效工资方面落后于其它职务。因此，企业应该针对于人力资源管理工作的特点，制定合理的绩效考核标准，例如当人力资源管理部门招聘到一名业务能力优秀的员工后，应该对其进行相应的物质奖励。同时也应该强化人力资源管理员工个人技能的培训工作，并将培训时的成绩与工资待遇挂钩，对培训结果不合格的人员予以清除，借此提升员工参与的主动性。
总之，人力资源管理中的重要手段和方法是薪酬。企业不仅要不断优化调整企业的薪酬策略，不断关注员工的需求和期望，而且要通过企业其他的相关制度进行补充与促进，以便提高员工对薪酬的满意度，更好地吸引外来人才和留住企业人才，让企业在激烈的市场竞争中立于不败境地。
人力资源管理专科毕业论文篇4
浅谈公路行业人力资源管理存在的问题和对策
人力资源管理是指结合一定的人力与物力来对人的思想、行为、心理进行控制、进而充分的发挥出人的主观能动性，来实现组织的管理目标。在公路行业中，只有进行的人力资源管理与开发，才能够更好的推动公路行业的快速发展，然而公路行业的人力资源管理目前也面临着诸多问题，如何解决这些问题，开始成为解决公路行业发展面临的重要难题。
一、公路行业人力资源管理存在的问题
1.职工整体素质偏低，老龄化严重
受公路行业特殊性的影响，工作环境艰苦，技术含量较低，养护工作只需要体力即可，因此在人员的招聘中，招收的人员多以初、高中学历为主，职工的整体素质偏低，在加上事业单位人事管理模式的限制，多年来没有人员编制，招工较少，人员老龄化和断层化的现象明显。同时人员结构不够合理，大多数为养护工人，技术人员所占比例较少，高层次的科研和管理人员更少，对于公路建设的创新性和前瞻性都表现不够，同时在专业方面，法律、人资、交通环保等专业的人才都比较稀缺，进而在一定程度上制约了公路事业的发展。
2.管理方式不够科学，缺乏激励机制
在公路行业中，仍然沿用的是传统的人事管理模式，在人力资源管理中，以“事”为核心，单纯的强调控制与管理，而忽视了人本管理理念，不重视对人心理、意识与心态的研究，不能够做到以人为本。同时在管理的过程中，重技术，轻管理的现象也十分的明显，在人员的晋升上，讲究论资排辈，看重关系户，没有提高对能力的重视力度，进而影响了对人员潜力的激发和能力的发挥。
3.内部教育投入不够，培训体系滞后
受传统人事管理模式的影响，在许多公路行业中，只重视生产工具的所有，而忽视了内部员工的教育培训，导致内部培训体系滞后，不够重视员工的教育与人性化管理，进而难以发挥出员工的潜能，另外，即使有安排培训的单位，受培训经费的限制，加之培训方式有限，培训制度不够健全，导致培训不够全面，忽视了对人力资源整体素质的开发。
二、公路行业人力资源管理的对策研究
1.建立现代化的人力资源管理模式
随着时代的发展，传统的人力资源管理模式已经无法适应公路行业的发展，为了实现公路行业的可持续发展，转变传统观念，树立现代化的人力资源管理理念，重视对“人”的开发与培养，最大限度的挖掘出员工潜能，能将人力资源的效益发挥到最大化。公路行业的各单位应该根据实际情况，做好人力资源的招聘、培训、规划、绩效、薪酬等个股板块的工作，引进有效人才，对于急需的高层次管理或技术人才，可以开设绿色通道，为人才引进提供合理化的途径。
2.创新公路行业内部的激励机制
创新是民族进步的灵魂，同时也是公路行业发展的不竭动力，公路行业的人力资源管理必须创新工作方法，建立公路发展与人才成长同发展的协调机制，尽可能的营造出尊重人才，尊重知识的环境。具体表现为以下几点：第一，完善岗位聘用机制，坚持“能力本位论”，在人员的竞争中，不可受身份、资历、年龄等因素的限制，应该将能力放在考核的首位;第二，实行人员动态管理，通过公开竞聘，轮岗工作等多种方式来完善竞争与淘汰机制，更好推动优秀人才的脱颖而出;第三，坚持公平、公正、公开、择优的用人原则，在人才的选拔过程中，不仅要重视专业知识的掌握，也要兼顾对管理知识的掌握，让复合型的人才得到更好的发展。
3.强化内部职工的教育培训体系
公路行业的工作是一门技术性较强的工作，如果不具备扎实的专业知识，就无法胜任岗位的工作职责，因此公路行业应该打造出“学习型公路”的标准，建立特色的职工教育培训体系，以集中培训和分散学习相结合的方式来解决员工素质偏低的问题，并进行统一的布置和规划，且将培训与奖励和评优挂钩。另一方面，也需要重视培训形式的多样化，可以与交通院校积极合作，坚持“请进来”“送出去”的原则，将优秀员工送到交通院校学习和深造;也可以开展技术大比武等活动，营造出学技术、增素质、树形象的热潮，更好的提升一线员工的水平与素质。