医院人力资源管理论文

医院人力资源管理贯穿于医院管理整个活动中,通过计划、组织、指挥、协调、控制及创新等手段,合理调整人力资源配置,充分发挥医务人员工作积极性和主动性。下文是小编为大家搜集整理的关于医院人力资源管理论文的内容，欢迎大家阅读参考!

关于医院人力资源管理论文篇1

浅析加强医院人力资源管理的对策

【摘 要】为了在市场竞争中取胜，医院的人力资源管理，从招聘选拔、录用考核、任用调配、工作评价、职位分析、绩效考核、奖惩薪酬、员工培训等都将以人力资源开发为战略，其中的核心是针对激烈的人才市场竞争，把战略性的理念引入到薪酬领域中来，建立合理可行的绩效薪酬激励制度，使之成为劳动管理的核心，为吸纳、维系和激励优秀的员工提供支持。面对这种变化，只有迎难而上以市场为导向来思绪我国医院人力资源的对策才是可行的，才是适应经济发展需要的。

【关键词】医院;人力资源;核心竞争力

1.设计科学的激励机制

以公平原则定义薪酬。

在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。要使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性，就需要把握好也能够影响薪酬体系建设的哪些因素。一般来说，这些因素包括：

1.1员工自身

员工自身方面主要涉及到个人的资历、工作经验和个人潜力等。在医院不论是医疗工作、护理工作还是管理与工程技术工作，都是实践性很强的工作，员工在实际工作中的业绩如何，与他们的工作经验和潜在能力关系相当密切，所以，在建立薪酬体系时必须考虑员工个人方面的因素，这不仅是对员工个人能力的一种肯定，在员工看来，这也是他们个人价值的一种体现。

1.2医院因素

在医院方面，影响薪酬的主要因素是经济因素和文化因素。经济效益好的医院薪酬水平肯定会比较高，也容易留住优秀的人才，这一点不难理解。但为什么医院的文化因素会与医院的薪酬分配有关呢?一个具有良好管理机制的医院，它一般会有一个重贡献、重业绩的薪酬分配制度，这种制度可以鼓励更多的优秀人才脱颖而出，从而形成了本医院健康、竞争、向上的文化格调，有了这种文化，反过来又会影响医院把高薪酬提供给那些高业绩者，促进大家的竞争，从而使贡献不同的员工享受到与他们的业绩相匹配的薪酬待遇。

1.3工作因素

医院内不同的岗位有着不同的特点和要求，在支付薪酬时，必然要考虑工作的价值、责任以及其他与工作相关的因素。在组织部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》中，提出要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这就是充分考虑工作因素和业绩贡献的体现。

1.4劳动力市场

随着人们观念的转变和人才流动政策的完善，医疗人才就业视野己不在仅仅局限于家乡或某一区域，因此，人们在应聘职位时，常常要考虑与自己资格与能力相当的职位的劳动力市场价格，如果医院在招聘人才一时，所提供的薪酬严重背离了劳动力市场价格，就很难招到高素质的人才。所以市面上劳动市场的价格就是医院的风向标。

2.医院人力资源管理改进策略

2.1构建有效的医院现代化人力资源管理框架

做好医院人力资源规划。

(1)组成规划工作小组。工作小组应在行政院长领导下进行，工作小组成员应包括医院人力资源管理部门、财务部门、医务管理部、护理部以及业务科室的负责人，也包括重点科室的专家，组成调研小组。

(2)做好人力资源现状调查：摸清总体人员的一般情况，如性别、年龄、学历、能力、专业等;各科室、部门人员的性别、年龄、学历及知识结构;各级各类人员的知识、技能及其岗位的称职情况;医院各个时期，特别是最近几年人员流动情况;医院内部人员成长情况。

(3)对当前宏观人力资源环境进行调研。这就需要专门从事人力资源管理活动的管理者对国际国内卫生人力发展情况;卫生人力资源供需状况;卫生人力市场行情;省内外引进人才的必要性和可能性，并找出人力资源管理开发的制约因素进行分析调研，以确保医院与国际国内人力资源状况接轨。另外，要特别注意医疗卫生体制内发生的重大医疗体制改革、卫生政策和人才政策的变化，并预测由此可能引起的人力资源的发展变化。

(4)做好人力资源需求预测：通过用德尔菲法、趋势外推法等对医院人力资源进行有效预测。并在医院未来发展过程中，分析可能出现的人力资源问题、医院未来可能最缺乏什么人才?医院哪些岗位可能因发展需要引进人才?

2.2做好医院员工工作分析

建议使用现代人力资源管理软件，提升医院人力资源管理水平。医院员工工作分析是医院人力资源管理开发的基础性工作，是指医院人力资源管理部门对某一工作岗位(职务)进行分析，确定该岗位(职务)的特征、规范、要求、流程以及对员工素质的要求等并以“岗位说明书”和“任职说明书”的形式体现出来。

医院员工工作分析的过程包括：(1)准备阶段：确定工作分析对象、确定资料来源、确定参与分析的机构与人员、制定工作分析的进度;(2)调查阶段：可以通过文献法、问卷法等较为客观、规范、量化的资源，对医院某一工作岗位的工作要素、工作流程、工作规范、工作环境、工作对员工的要求等进行分析确定;(3)分析阶段;(4)完成阶段。

2.3做好医院员工的培养

在人才的开发上除了采取内部培养、继续再教育、外出进修的方式进行外，还可以采取加强在职研究生的培养;从外单位借用学科带头人;以及参加国际学术研讨会等方式来培养人才。

2.4做好医院聘用制员工的管理

根据我国卫生事业单位用人制度改革的方向，即通过实行员工聘用制度，转换医院用人机制，实现医院人事管理由传统的身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，从而建立一套符合社会主义市场经济体制要求的医院人事管理制度。人事部颁发的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》指出：随着社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满活力的用人制度。在医院试行人员聘用制度，是加快推进人事制度改革、提高队伍整体素质、增强单位活力的重要措施。员工聘用制内容包括：(l)员工招聘：发布招聘信息、人员面试、人员录用;(2)员工绩效考核;(3)员工的解聘、辞聘。

2.5做好医院员工薪酬管理

医院薪酬概念是指员工因向医院提供劳动、技术或服务而从医院获得的各种形式的回报，这种回报可以是金钱、物品等物质形态，也可以是晋升、休假、荣誉等非物质形态。具体说来，包括：工资、奖金、福利三个部分。

3.结论

从目前医院人力资源管理开发现状看，未来几年人力资源战略是各种战略的制高点，如果医院不在人力的配置、培养、使用、开发、稳定和引进、合理流动等方面做好人力资源规划，势必将影响医院的可持续发展。为了使医院人力资源管理迈向现代化，建议医院适时引进人力资源管理专业人才，只有迎难而上以市场为导向来思绪我国医院人力资源的对策才是可行的，才是适应经济发展需要的。

【参考文献】

[1]李红蕾.现代人力资源管理理论评介[J].当代经理人，，(13).

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关于医院人力资源管理论文篇2

浅析县级医院的人力资源管理

摘要：目前县级医院的人力资源管理，仍然处于传统的阶段。文章分析了县级医院人力资源管理绩效低下的原因。认为应从规范人事代理制、建立人力资源管理系统、建立合理的薪酬体系、借鉴优秀的管理经验等五方面完善人力资源管理体系。

关键词：医院 人力资源 薪酬体系

目前县级医院的人力资源管理，仍然处于传统的阶段，人事管理具体事务实际上由院长办公室、医务科、科教科、护理部、财务科、信息科、后勤科等职能部门分别完成。参与管理的部门多，导致了人事决策的执行、协调、反馈的效率较低。人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为医院总体发展提供动力。人力资源开发与管理还是计划经济时代的年度考核，不能为员工提供优质的人力服务，影响了医疗队伍素质的提高，制约了人民群众对优质医疗服务的需求。

一、影响人力资源绩效的原因

1、人员配置的粗放型

县级公办医院由于历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一个岗位定终身。医院是由各种素质不同的人组成的一个群体，人才的集体效用将难以发挥。医院编制一般是由拥有的病床数量决定的。病床与卫生人员之比一般为1：1.5左右，特别是二级以上的医院，人力资源浪费。增加的人力资源成本就要转嫁到患者身上，使患者的就医费用增加，医院在市场上的竞争力就会下降。

2、绩效考评、激励机制不完善

在人力资源管理还处于传统的业务管理阶段，如人员的调配、工资调整、职称晋升、人事档案管理等等。没有从开发人才能力的角度。制定出符合医院未来发展需要的人力资源管理制度。缺乏科学合理的员工绩效考评体系和完善的激励机制。更没有按照医院发展的远期目标，将员工包括管理层在内的发展作统一的规划，以达到尽可能地利用医务人员的创造力，提高医院的管理水平。这种传统的人事管理模式使医院很难做到人事相宜，人才资源得不到合理优化的配置。

3、职称晋级不合理

职称评定受学历、资历、岗位等限制在一定程度上阻碍了优秀人才的脱颖而出，虽然强调考评结合。但很难看到被评者的实际工作能力、工作态度，不能客观地反映工作实绩，职称评审轻能力，造成职称贬值，同一职称人员实际工作能力、专业技术水平相差较大。职称没有实行动态管理，且与工资、绩效挂钩。这种一劳永逸不完善的职称评审制度同样制约了员工的主观能动性和积极性的发挥。

二、完善县级医院人力资源管理的措施

如何改变以上这些状况，笔者认为应该从五方面入手。

1、规范人事代理制

推行人事制度改革的实践证明，只有推行人事代理制、全员劳动合同制和聘用制，从根本上保证医院人力资源管理科学，又能调动员工的积极性，提高工作效率与质量，保障医院和员工的利益[2]。进一步贯彻落实改革实施方案的政策规定，深化改革成果，促进企业的良性运转，主动承担起人事管理工作任务，主动协调各单位间的工作关系。推进人事代理制的朝着正确的方向运作。强化人力资源管理知识培训，在日常人事管理工作中统筹考虑，逐步形成规范的人事代理制。在工作中逐步完善与之相配套的制度，协调关联单位之间的关系。都有待广大人力管理工作者共同来探讨。

2、建立人力资源管理系统

传统的人事工作多为行政事物性的操作，且是一个部门单独工作，已不能适应当前的工作。人力资源管理必须同医院的战略目标结合起来，将层面和职能不同的人力资源管理系统紧密的结合起来，从而形成一个有机的系统。在职能上不断创新，还承担组织变革、发展、设计、文化建设等职能，为医院的发展提供有效的保证。

3、建立合理的薪酬体系

医院在制定各项薪酬政策时，要从多方面综合考虑相关的因素，使之对内具有公平性，对外具有挑战性。薪酬管理可以调动员工的积极性，达到创效增收的目的，建立更加公平、公正和科学的薪酬体系，已经成为医院领导和人力资源管理部门达成的共识。我院实行了聘任制度和竞争上岗制度，对行政后勤管理岗位实行职员、工勤岗位聘任;对专业技术人员实行专业技术岗位聘任。采用竞聘的形式聘用中层干部，聘期内对干部进行民主评议，对测评满意度较低的中层干部，由分管领导进行诫勉谈话。对评先树优、年度考核等也及时通报或公示，各个环节都置于职工的监督之下。实行科务公开是院务公开的深化，能够充分调动职工积极性。我院要求科室事务全部公开。晋升、奖惩、培训、进修等与职工个人切身利益相关的事项都要公开，深受职工欢迎。

4、借鉴优秀的管理经验

新医改方案已经出台，我国的医疗卫生事业将进入新的发展阶段，《医改意见》和《实施方案》对医疗机构的人事制度改革也提出了要求，我们应该顺势而动，革新人事管理模式，加强人力资源开发与管理，努力打造雄厚的人力资本，为医院的持续发展奠定坚实的基础，提供强大的动力。

5、加大专业培训的力度

根据医院的发展目标，制定了员工培训目标并进行定期考核。针对每个人的不同情况，采取到国内或国外进修学习等途径，学习专业知识，并进行计算机操作、外语和学历培训。培养一批医术高超、敬业爱岗的医师队伍，加大对各级医师的培养力度。同时主治医师应参加继续教育学习，每年要达到一定的学时，对研究生的培训时间和培训费用等都给予一定的保证。新进医生要进行岗前培训学习，合格才能上岗。

三、结论

贯彻落实科学发展观、坚持以人为本，是解决县级医院人力资源管理的根本;加强医院管理人才培养力度，提高医疗人员素质，整合医院的资源，探索人事分配，有利于推进医院管理的科学化进程，提高内部管理水平。这些措施对打造医院的核心竞争力产生了一定的推动作用。

参考文献:

[1]张书华,张雪丹.进行科学绩效考评的关键问题[J].合作经济与科技(4)

[2]王伟洪.建立“定量”考评制―电力企业员工绩效考评管理探讨[J].中国电力企业管理,(11)