代发表人力资源自考论文
世界高新技术革命和科技进步的浪潮,已使世界各国的经济发展从自然资源竞争转向了人力资源的竞争。人力资源逐渐成为现代管理的核心。下文是小编为大家搜集整理的代发表人力资源自考论文的内容，欢迎大家阅读参考!
代发表人力资源自考论文篇1
浅谈建筑施工企业人力资源管理的问题和对策
引言
建筑业在整个社会的地位是非常高的，也是我国国民经济重要的组成部分。在建筑施工行业高速发展的过程中，会出现很多问题，其中人力资源管理问题已经成为亟待解决的问题之一。人才是建筑施工企业运作的核心，只有提高人力资源管理水平，才能让企业保证良性发展，协调管理与经营的关系，为施工企业带来巨大的经济效益，促进其发展。因此对人力资源管理的改革是非常必要的。
一、建筑施工企业的人力资源特征
1、构成繁琐
如今，很多建筑施工企业内部员工是由知识性低而实践能力强的老员工、专业知识较强而实践能力低的刚入职的高校学生、专业性强的技术员工构成。这些不同类型和具备不同能力的员工组成了施工企业人力资源体系，其所在职的岗位和对企业的作用各不相同，充分地体现出了其人力资源的构成较为繁琐的特点。
2、灵活性强
施工项目的主要特征是其施工地点经常更改和变换，而其作为施工企业的核心工作，很大程度上影响着人力资源的性质和特点。因此其人资比较灵活，经常随着项目地点和性质的改变而改变。根据不同的项目内容，适当调整人力资源以与地点变化和形式变化相统一。随着一个项目的结束，另一个项目的开始，使得人资随之改变，形成了灵活性强的特征。
3、信息采集难度大
由于建筑施工领域其发展特性，很多企业的项目向世界发展，与他国的企业等有着一定的联系。很多施工场地多选在郊区，没有先进的设备。即使如今的信息技术较为先进，但是这些问题使得信息无法在第一时间运送到人力资源管理部门中，导致信息传递的落后，增加了信息采集和运输难度。
二、建筑施工企业中人力资源管理存在的主要问题
1、人力资源管理体系的不健全
建筑企业中的人力资源具有数量庞大、构成复杂、资源流动、素质偏低等普遍特点，直接加大了人力资源管理的难度，同时，在大多数的建筑施工企业中，没有健全的科学的人力资源管理体系，也为这一方面的管理增添了难度。
2、人力资源管理的模式不够完善
根据国家对企业的相关调查可知，我国的建筑施工企业普遍上还沿用传统的人力资源管理模式。这种管理模式属于行政式的管理，没有将人才的规划作为一项目标来发展。在这样的管理模式下，会在很大程度上限制人力资源管理的优势。由于建筑施工企业的特殊性，大多数企业没有设立独立的人力资源管理部门，管理人员也没有经过专业的培训，在实际管理中只重视技术上的层面。长期以往，这种人力资源管理模式很难实现科学有效的管理，影响企业的战略目标。
3、对人才的开发力度不强
随着市场经济的不断发展，我国劳动人员的整体素质也呈现出上升的趋势。但即便如此，在建筑施工企业中高素质的人才仍然短缺，人员的组成也是以农民工为主力。对于一个企业来说，想得到稳健的发展，人才是其最关键的因素。但我国的建筑施工企业人才对接上没有充分衔接，既有技术又有经验的人员年龄较大;而年轻的人才虽学历较高，但缺乏实际工作的经验。人才的短缺会严重影响企业的发展。
四、建筑施工企业人力资源管理的对策
1、树立人本观念
面对市场的激烈竞争，无论是产品的竞争，还是技术的竞争，其归根到底都是人才的竞争，在知识经济时代，谁拥有人才，谁就获得了制胜的先机，因此，企业应将管理的重点转移到人力资源开发上来，把人力资源管理部门的中心调整到服务上，以我为中心转变成以服务为中心，在行使人力资源管理部门职能时，真正树立服务管理的思想，淡化权位观念。日本爱华路多株式会社董事长、着名企业家五十岚由人先生自创建爱华路多之日起，就已“奠定百年基础，培育新人”为奋斗目标，在所着《商道即人道》中指出其成功的秘诀在于“以人为本”。为此，企业应大力倡导人本观念为核心的人力资源管理模式，将人才作为一种资源加以开发和利用，而不是作为一种工具去使用。
2、定期培训管理人员，完善招聘制度
由于建筑行业的自身特点，很多领导没有意识到人力资源管理的作用，其人力资源管理部门的员工多为非专业人才，大部分对于管理的专业知识、技能以及管理经验的掌握程度为零，很大程度上影响了管理工作。施工企业一是应优化其招聘制度，加强对应聘者专业技能和实践能力的重视程度，进行全方面考核，以聘用优秀人才;二是应定期组织管理部门员工参加培训，聘请专家为员工传授管理专业知识，并分析当代施工企业的人力资源管理要求，使得管理部门提高工作能力，在管理前有能力做系统的工作规划，实现高效管理。这样能够优化人力资源管理部门组成结构，以提高管理人员素质。
3、人力资源的有效奖惩管理
对于人力资源的有效奖惩管理，具体应做到以下几点：第一点，创建绩效考评系统，确立员工奖励机制，在提高员工薪资待遇水平的同时，还要根据员工的突出表现，给予员工额外的福利，如住房公积金、人身保险、年终分红、重大贡献的现金奖励、国内外报销旅游等，以此来满足员工的“自我需求”。第二点，对员工在日常工作中所犯的错误和所出现的误失做出适度处罚，对具有违反公司规章制度、损害公司利益、延误工作等严重行为的员工，做出予以警告、扣除奖金等严格处罚，树立公司的权威形象，加强公司的管理机制，形成高效的奖惩管理机制。
4、完善人力资源管理的模式
随着社会的不断进步，建筑施工企业也在发生转变，由之前的劳动密集型企业转变为管理型企业。由于目前是市场经济体制，相应的经营风险也越来越大。因此建筑施工企业应完善人力资源管理的模式，在企业内部设立专门的人力资源管理部门，选拔专业的管理人才进行管理，在工作中严抓管理的重点，采取奖罚分明的政策，对工作积极的员工给予高度的鼓励;对工作中不积极的员工提出批评与警告，并重点管理施工前线的各项工作。
结束语
现如今，人力资源管理的理念和具体操作内容都有异于传统的人力资源管理模式，不再固化死板，苛求教条主义，而是更加重视人力资源素质的提升、企业管理模式的强化和企业效益成果的创收。企业建立健全具有自身特色的人力资源管理模式，增强企业的核心竞争力，形成开放的、融时代特点于一身的管理体系，使企业发展始终走在光明的、长远的道路之上。
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代发表人力资源自考论文篇2
浅谈钻探行业人力资源管理
摘要：人力资源管理是企业发展管理中的重要组成部分，对企业的稳定发展发挥了重要的作用，特别是对于劳动密集型的钻井行业。钻井行业人力资源管理情况将会直接影响企业的发展情况。本文在阐述钻探行业人力资源管理内涵和特点的基础上，根据现阶段钻探行业人力资源管理发展现状，为如何加强钻探行业人力资源的有效管理进行策略分析。
关键词：钻探行业;人力资源管理;问题;措施
在我国社会经济进入新常态阶段之后，我国矿业发展面临重新的调整，由此对钻探行业的人力资源管理水平提出了更高的要求。人力资源管理是企业发展的重要动力，这种动力体现在人力资源本身能够创造的总体社会财富、力量，也是人类为产品生产所提供的知识、技能的总体体现。在世界经济全球化和我国新经济常态的发展下，钻探行业需要及时做出人力资源管理调整，根据企业的内部竞争情况来调整人事管理制度，从而进一步激发员工工作的积极性，在企业内部形成竞争、进取、开拓等全面结合的发展局面。
一、钻探行业人力资源管理发展概述
1.内涵
综合多个学者对人力资源的理解，人力资源可以被认为是在一定区域范围内，能够促进社会经济建设的各种智力劳动、体力劳动人员的总和。人力资源对促进社会组织生产发展，推动国民经济发展建设发挥了重要的作用。
2.特点
人力资源的特点具体表现在以下几方面：第一，主观能动性。人力资源和其他资源相比最大的不同在于人是具有思想和感情的，能够根据自己的意愿进行活动，在充分发挥自己主观能动性的基础上改变客观世界。第二，个体独立性。人力资源中的人都是一个个生命个体，具有不同的价值观、思想理念，对企业发展的作用也是不同的。第三，社会性。人力资源的发展和变化依托于社会的发展，受社会上各种资源的限定。第四，时效性。人力资源在不同时期会表现出自己不同的特点，并随着时间的发展变化，人力资源本身的作用也会变大或者减少。随着社会主义市场经济的深化发展，钻探行业发展从计划走向了市场，企业发展面临自主经营、自负盈亏的趋势，怎样在激烈的市场竞争环境下生存下来是钻探企业发展需要思考的问题。由此，采取怎样的措施提升企业管理有效性、实现对市场资源的合理配置变得尤为重要。
二、钻探行业人力资源管理存在的问题
1.缺乏企业人力资源战略管理规划
现阶段钻探行业的人力资源管理在认识上不够科学，无法有效进行人力资源管理，在进行人力资源管理的时候一味的为了节省成本费用来降低人工成本。钻探行业的人力资源管理模式较为单一，对于企业发展所需要的人力资源管理需求缺乏科学合理的规划，由此导致钻探企业在面对企业发展内部、外部环境变化的时候无法实现对人力资源的合理调配。
2.钻探行业人力资源激励机制不完善
在以人为本的时代下，钻探行业的人力资源管理需要有效的人力资源管理激励机制，从而调动员工工作的积极性、提升企业员工的工作发展业绩。在对钻探企业的人力资源激励主要包括物质激励和精神激励两个方面。精神激励体现在赋予员工劳动模范为、文明健身优秀员工等一系列称号上。物质激励主要表现在奖金上。但是现阶段钻探行业物理激励和精神激励的结合机制不够健全、激励机制不具有有效性，导致一些企业员工的流失，具体表现在：第一，钻探行业的一线、二线人员工作薪酬和贡献奖励没有进行清楚的划分。第二，钻探企业发展成才的通道、政策不完善。第三，没有对钻探企业员工工作环境、生活环境等进行改善。第四，缺乏钻探企业员工激励沟通和反馈机制。
3.钻探行业人力资源的招聘和培训随意性较大
现阶段，很多钻探行业在人力资源的引进和管理上缺乏科学、统一的标准，在对人力资源招聘的时候忽视了对人力资源个人能力的关注，制约了企业发展的潜力。在对人力资源的管理培养上也没有将专业知识培养和社会对人才需要有效结合，忽视了对人才实际操作技能的关注和培养，不利于促进企业的稳定发展和提升企业在市场中的竞争力。
三、完善钻探行业人力资源管理的策略
1.建立科学合理的人力资源安排和薪金体系
第一，根据钻探行业的实际发展需要以及企业员工掌握的技术情况来合理安排企业员工的工作，对于工作能力强的员工需要在适当的时候为其升职。同时，在钻探企业发展管理的过程中，有关管理领导人要适当的放权，让企业员工探索钻探新工艺、管理新方式，提升钻探行业工作人员工作的积极性。第二，钻探企业需要加强对企业人力资源的战略发展规划，根据企业的实际发展情况对企业的人力资源需求情况进行科学的预测，实现对企业人力资源的合理、有效规划。第三，对钻探行业的人力资源规划要考虑到总体发展规划，具体包括人力资源规划时间安排、人力资源规划所要达到的目标。
2.建立完善化、合理化的人力资源激励制度
钻探行业的人力资源激励机制建立需要尊重企业员工的个人行为规律，应用物质和精神结合的人才激励机制，采用多种方法在最大限度上调动钻探企业工作人员工作积极性，促进钻探企业发展利润的实现，实现企业的长远化、稳定化发展。通过合理的企业薪酬制度稳定钻探行业发展建设，在企业内部营造积极向上的企业文化。人力资源激励制度包括科学的薪酬激励机制、差别化的薪资标准体系。
3.建立有效的钻探行业人力资源培训管理机制
(1)建立钻探行业人员学分制。在钻探行业内部需要建立全员学分制，对企业员工的培训管理、考核模式进行规范，完善企业的量化考核，从而有效提升钻探行业工作人员队伍建设。全员学分制考核培训管理的内容主要包括外委培训管理、自主经营办班管理、取证培训管理、全员考试管理、技能竞赛管理、学历教育等几个方面。全员学分制考核需要在每年技术的时候举办考核，将考核结果和企业员工的升职、岗位变迁、年度奖励等进行结合。
(2)建立标准化的示范发展模式。在钻井行业的发展需要建立示范化的班组，要以钻井的生产现场为基本课堂、以巡回演示为基本操作手段，依托专业化的教学平台，对钻探行业人力资源管理进行标准化操作，向企业员工仔细传授相关的业务操作技能，对于工作中出现的各种问题需要及时予以指导。同时，在钻探行业工作人员的实际操作中需要对其开展标准化的管理培训，严格控制在企业员工培训管理中可能出现的一系列安全隐患。
(3)派送钻探人员到基层工作。钻探人员的培训管理需要按照三班两倒工作制度，根据员工的个人发展需求对员工开展培训管理，将对钻探人员的管理培训深入到基层和一线，不仅需要向钻探企业员工传递专业化的知识，而且还需要向钻探工作人员传授企业良好的工作作风。
总之，人力资源管理是企业管理发展中的重要组成部分，对企业的稳定发展发挥了重要的作用，直接影响企业的经营发展。钻探行业作为劳动密集型产业，其管理发展更需要注重对人力资源的管理，具体需要有关人员建立科学合理的人力资源安排和薪金体系、建立完善化和合理化的人力资源激励制度、建立有效的钻探行业人力资源培训管理机制。同时，钻探企业的发展还需要做到与时俱进，在人力资源发展和完善的过程中充分应用各种现代教育技术手段进行管理培训，为企业员工提供更多自我学习、自我完善、自我管理、自我进步的机会，提升企业员工工作的积极性和主动性。
参考文献:
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[3]付波,李国兴,王丽娟,纪元磊,周海燕.浅谈胜利油田钻井行业人力资源管理[J].石油教育,(6):12-15