人力资源专业论文发表

随着经济全球化和知识经济的强力推动，人力资源已成为组织的核心要素，越来越多的组织已意识到人力资源是组织最重要的资源。下文是小编为大家搜集整理的关于人力资源专业论文发表的内容，欢迎大家阅读参考!

人力资源专业论文发表篇1

浅谈高校人力资源管理机制创新

摘要：高校汇聚着诸多的人才，加强对高校教职工的有效管理，有助于发挥教职工的积极性，激发其教学和科研的动力，促进高校教学质量的提升。我国高校人力资源管理虽取得了一定进展，但在人力资源管理机制上还存在着一些不容忽视的问题，本文通过对高校人力资源管理中存在问题的深入分析，针对性地提出了创新高校人力资源管理机制的有效对策，旨在为切实提高高校对教职工的管理水平，提高管理效率提供有益参考和借鉴。

关键词：高校;人力资源管理;机制;创新

一、引言

众所周知，高校综合实力的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源作为高校最核心的战略资源，对高校的教学科研水平具有十分重要的作用。高校想在激烈的竞争中立于不败之地，取得持续性发展，必须具备一支高素质的教职工队伍。因此，高校加强对人力资源的管理，调动人力资源的主观能动性和积极性，是提高管理效率，确保管理目标实现的有力保证。

二、我国高校人力资源管理取得的成绩介绍

随着对人力资源管理研究的不断深入，高校也逐渐确立了人力资源开发的意识，开始注重人才的引进，人才的培养和人才的开发上，通过不断完善人力资源管理机制，给人才更宽广的舞台，立足吸引高水平人才、留住已培养的人才，使其更好地服务于本校的教学和科研工作。除了建立并不断完善人力资源管理制度，还专门在人力资源管理中引入了竞争机制和激励机制，旨在使高素质、高水平的人才得到优厚的酬劳、享受继续学习深造的机会、有更公平的工作环境、更浓厚的学术氛围，更美好的发展前景。这些做法，使得高校在人力资源开发与管理过程中取得了一定的成绩，使高校的人力资源管理工作朝着更加规范化、科学化和民主化的方向发展。

三、我国高校人力资源管理现状分析

高校人力资源的有效管理与开发是一项复杂、长期、艰巨的系统工程。虽然我国高校人力资源开发与管理取得了一定的成绩，但受多种因素的影响和制约，我国高校人力资源开发与管理过程中还存在着各种问题和不足，集中体现在以下几个方面：

一是不够合理的高校人力资源结构。

目前，我国很多高校仍存在着高职称高龄化的现象，这是由于过去一直沿袭论资排辈的职称晋升模式，致使目前这些职称较高的均为年级较高的老教师。同时，还有一些高校由于地处偏远的经济欠发达地区，招聘教师难度较高，因此，教师的学历水平普遍偏低。这也是与发达地区高校教师学历水平存在很大差距的原因所在。再次，人力资源的年龄结构极不合理，很多高校均不具备老中青有效衔接的合理人力资源结构，有的高校人力资源严重断档，缺乏年轻有为的青年才俊，造成知识结构老化、科研后劲退化的现象。

二是有的高校人力资源整体素质偏低。

由于历史和现实的原因，部分教师队伍的知识结构、知识水平需要改善和提高，有的高校教师资源相对凝固，教师资源调配主要依靠引进新的师资进行，学校、学科间相对封闭，不利于学术的交流和学派的相互融合。同时，由于教师结构十分单一，他们与校外、国际知名院校的学术交流少，造成学术思想十分僵化，不利于学术成果的形成。除了从事教学和科研的教师，高校从事其他工作的教职工素质也普遍偏低，这也在一定程度上拉低了高校人力资源的整体素质，不利于高校整体管理水平的提升。

三是高校存在着严重的人才流失现象。

高校内部管理体制改革的深化和高校间竞争的增强，使得一些人力资源管理水平相对滞后的高校出现了人才流失的问题，这个问题是困扰所有高校的共同问题。据悉，我国高校人才备受国外欢迎，他们在千方百计地与我国高校开展人才争夺大战，导致一部分高校人才流向国外从事教学和科研工作，一部分成为国外机构的管理人才，有的到企业从事高管，挣百万年薪。在人才流失的过程中，还有一部分是横向流动，即欠发达地区的高校教师到经济发达地区的高校任教，这也是造成经济欠发达的偏远地区高校人才整体素质偏低的原因所在。除了上述显性人才流失，高校还面临着隐形人才流失的困扰，一些具有真才实学，在某些领域卓有成绩的教师在校外开办自己的工厂或开办第二职业，将主要精力投入在自己的“事业”上，将教学科研当做“副业”，造成高校学术水平和科研成果逐渐下滑。

四、高校创新人力资源管理机制的对策分析

针对我国高校人力资源管理过程中暴露的上述问题，笔者认为必须着力创新人力资源管理机制，才能激发人力资源活力，使他们更好地投身到教学和科研中去，实现高校人力资源管理的目标。一是要转变观念，牢固树立人才第一的意识。高校要充分认识到高水平的教师人才队伍对高校教学科研和人才培养所起的重要作用，牢固树立教师是人才、人才第一的观念，通过不断转变观念、转变职能，更好地为教师服务、更好地为教学和科研创造好的环境，来发挥广大教师在高校中的主体作用，使其得到足够的尊重和重视，满足自我实现需求。二是要要以学科建设为中心，科学地引进培养和使用人才。

学科建设决定着高校未来的发展，高校要以学科建设为核心，本着打造一批特色学科的目标，全力为学科建设储备高素质的人才队伍。在教师的引进上，根据学科建设的客观需要，要选拔具有较高专业水平、渊博的学科知识，较强创新意识和创新能力和较高职业道德的人才从事教学和科研工作，在某些特殊学科，可以尝试从国外引进学科领域的专业人才;三是构建合理的激励机制，发挥人才的最大价值。高校人才开发和培养的重点是教师人才，它是按照不同专业的要求，有计划、有组织地开展旨在提高教师素质，特别是教学水平、科研能力等的过程。这就要在激励机制构建上下功夫，着力构建与高校实际相适应的激励机制，最大限度调动教师的积极性。五、结语总之，高校人力资源管理机制只有不断创新才能吸引人才、留住人才，才能人尽其才，促进教学科研水平的提升。

参考文献：

[1]刘双印，徐龙琴.高校人力资源开发与管理机制创新的研究.技术与创新管理..第27卷第2期：39.

[2]郑成林.高校人力资源管理机制创新研究.中国成人教育.3月.28.

[3]刘笳.高校人力资源开发与管理机制创新.辽宁建筑大学学报.(社会科学版)第7卷.第2期：116.

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人力资源专业论文发表篇2

浅析旅游企业人力资源管理问题及建议

一、旅游企业人力资源管理存在的主要问题

经过多年来不断的发展，我国旅游企业在人力资源管理方面取得了不少成果，也积累了许多宝贵经验。但是，由于旅游市场的不断开拓和国际竞争日益激烈以及资源配置等问题，很多潜在的管理缺陷日益显露，并与整个旅游经营管理活动格格不入，亟待解决。

(一)对人力资源管理的重视不够

要想实现一个国家、民族及企业的可持续发展，其根本在于人力资源。由于历史、观念和发展水平等的原因，我国虽然在人力资源储量方面位居全球第一，却直到才将“以人为本”写入宪法。我国建立具有中国特色的社会主义市场经济才30多年，所以旅游企业多处在起步和发展阶段，属劳动密集型产业。粗放的发展模式使得人力资源在这一时期充当的是廉价劳动的角色，企业多将其视为经营成本。因此，对人力资源的重视不足导致企业的人员素质低下且流失严重等问题。

(二)不借鉴和吸收新理念

改革开放之后，我国才开始兴起旅游企业，发展时间不长，且多以丰富的旅游资源为依托，而不是靠自身管理水平和能力。企业设立的人力资源部多半是由原先的人事部门改造的，所以在管理理念和方法内容上多是以先前的经验为主，并没有什么改进。这样的安排，其实是没有将旅游企业的战略性目标与人力资源管理之间建立联系，该部门只是履行其普通的职能、消极被动地进行着对各项工作的处理。

(三)不学习和引进新方法

对于中国这样一个社会主义国家来说，人力资源管理是一个全新的领域、一门新的学科，需要培养专门人才来从事这一岗位。从我国旅游企业目前的发展情况来看，其在人力资源管理方面配备的人员中有部分是有专业知识背景的。然而，我国与西方国家先进的人力资源管理相差甚远，不仅是因为我国经济建设起步较晚，还受到了传统文化的制约，所以要想借鉴和吸收西方先进的管理方法和技术来发展我国的旅游企业，尚需时日。

二、改进旅游企业人力资源管理的策略

(一)建设以人为本的文化

贯彻落实以人为本的经营理念，建设以人的全面发展为目标的企业文化，有利于旅游企业在人力资源管理领域有所突破并取得新的发展。不仅仅是企业的根基，其竞争的原动力皆取决于人力资源，所以对人力资源的定位至关重要。要先从观念上打破传统观念，然后在行动上落实以人为本的理念。只有将员工个人的发展需求与企业的战略目标相融合，员工才能更好地融入企业，为企业的可持续发展贡献力量，而企业才能为员工创造更好的条件。两者是互促互进的关系。

(二)管理层转变管理理念

实际上，只有管理层的观念转变和行动支持才更有利于建设和落实以人为本的企业文化。若管理层具有科学合理的现代人力资源管理理念，才能促使旅游企业实现人力资源管理与企业战略的有机结合，这样一来，人力资源管理也能更好地为企业的发展目标服务。因此，作为企业的管理层，必须树立以人为本的经营理念;为提高企业的人力资源整合能力和行业竞争能力，必须做好人力资源这项工作，以实现企业长远的可持续发展。

(三)运用新方法和新技术

源于美国和日本等国家的现代人力资源管理学，经过不断的丰富、完善和实践，已经成为具有可操作性的系统的管理理念和体系。对于我国旅游企业的发展来说，该管理理念和体系具有一定的借鉴意义，有利于及时改进该行业的发展;与此同时，应考虑到我国具有中国特色的社会主义市场经济与西方的资本主义经济的不同之处，有选择的应用，从而实现该管理理念和体系的中国化。从我国企业当前的情况来看，已经开始运用现代人力资源的一些新技术和新方法，如目标管理和平衡计分卡以及人事测评技术等，虽然对这些技术和方法的核心部分还未彻底掌握，但企业要坚持使用，以期实现现代人力资源管理在我国旅游业方面发挥巨大的作用。

三、结语

人力资源管理作为旅游企业的一个重要组成部分，其工作任务十分艰巨。鉴于旅游企业在人力资源管理方面存在的不足，我们一定要根据实际情况，做出准确地判断，以便有针对性地采取相应的措施。同时，在实践中不断地积累经验，认真分析总结，紧随现代经济发展的步伐，建立中国化的符合旅游企业发展要求的管理模式。