医院人力资源管理论文

医院作为知识和人才高度密集的组织,要想实现自身的长远发展,必须要加快人力资源管理的建设步伐,优化组合医务人员,充分发挥出岗位设置的导向性作用,继而增强自身的核心竞争力。下文是小编为大家搜集整理的关于医院人力资源管理论文精选的内容，欢迎大家阅读参考!

医院人力资源管理论文精选篇1

浅谈医院人力资源的管理措施

摘要：随着医疗体制改革的深化，医疗行业之间的竞争也变得日益激烈。因此医院应该坚持以人为本的原则，对自身的人力资源管理工作进行更新和优化，以实现自身人才资源的充分利用。本文对当前我国医院在人力资源的管理方面存在的问题做了简要分析，并对其改善的措施做了一定的探讨。

关键词：医院;人力资源管理;管理措施

作为现代管理中重要的环节之一，对人力资源的管理是保障人才的开发、配置和合理利用的基本手段。当前医院之间的竞争其本质就是人才资源的竞争，医院应该加强自身的人力资源管理水平，建立完善的管理体制，使医院的管理工作逐渐向现代化管理的方向发展。

一、问题

(一)没有正确的认识

当前大多数医院对人力资源管理工作没有树立正确的观念和认识，对人力资源的管理不甚重视。医院人力资源管理部门仅仅作为行政服务部门来运行，其职责较为单一，无法为医院提供优质的人才服务，因此在很大的程度上对员工个人以及医院的发展造成了影响，也妨碍了我国医疗卫生队伍整体素质的提高。

(二)缺乏科学的用人和激励制度

某些医院在员工的招聘方面并没有科学的机制，而在员工录用入职之后，也没有对员工做系统的培训，员工继续发展和受教育的机会也较少。另外，当前医院中在激励机制存在着严重的缺陷，激励方式较为单一，不能够着眼于每个员工的愿望和个人价值来进行激励，导致员工很难在工作中获得成就感，对员工的工作积极性造成了一定的损害。

(三)考评和薪酬分配的制度不完善

当前我国大部分医院依然使用事业单位的工资制度，薪酬分配的依据主要是员工的学历、工龄、职称等条件。对其工作中承担的责任和工作的质量的考量较为缺乏，这种分配制度难以对员工起到有效的激励，对员工的工作效率的提升也起不到应有的作用。

二、措施

(一)树立正确的理念

医院的管理者应该认识到人力资源管理的重要性，树立正确的管理观念。从战略的角度来进行人力资源管理工作的加强。在管理中应该对人才的自主权和选择权保持充分的尊重，为高素质的人才提供实现其自我价值的空间，这样才能提升自身的吸引力，提升人才的满意度和忠诚度。另外还应该建立先进高效的管理机制，使人才资源能够得到合理的使用和配置，并获得更多的选择机会以及更高的薪资报酬。医院应该发展自身的独特优势，才能够保持自身的市场竞争力，实现对高素质人才的吸引和留住。

(二)建立人才培训机制

对员工进行合理科学的培训，能够对员工的知识和技能进行有效的补充强化，使员工潜力得到充分的发掘，促进员工的全面发展，实现员工和医院发展的双赢。在市场环境日益复杂，竞争日益激烈的当今，医院应该结合实际情况，建立完善的人才培训机制，并保证培训活动的质量和效果，才能够使医院的人力资本得到进一步的增强。

(三)建立客观公平的用人制度

医院选人、用人制度的建立，是医院对人力资源进行管理的最重要的措施。只有实现公平、透明、择优、有竞争性的选人和用人制度的建立，并且通过制度选拔到了能够适应岗位需要的优质人才，才能够为医院其他人力资源管理方面的工作奠定基础。在职工晋升策略方面，医院应该在公平、客观的业绩评论基础之上来进行，使能力较强的员工得到提升，以体现其个人的价值。

(四)有效的激励

在人力资源管理的工作中，运用良好的方式进行人才的激励是重要的环节之一。有效的激励既能够调动员工的工作创造性和积极性，又能够使医院的凝聚力得到显著的增强。激励主要分为精神激励和物质激励两个方面，精神激励的内容主要是对表现优秀的员工给予表彰，授予荣誉称号，给予继续深造的机会等，其目的是使员工在荣誉感和自尊心等方面得到满足。物质方面的激励主要是对于优秀员工直接给予物质奖励，如升职、加薪、给予奖金，奖励住房等，在激励过程中医院应该综合使用精神和物质双方面的激励手段，实现两种方法的相辅相成。

(五)明确岗位职责

医院应该根据自身的特点，来建立一套完善的岗位组织和设置的方案。对岗位职责、任用条件、职工权限等进行清洗和明确，使医院的工作能够实现精简和高效。只有使员工的岗位职责能够和其自身的专业、知识、能力、特长、经验、兴趣等因素进行有效的结合，才能够使员工在最大的程度上发挥自身的能力，并且获得愉悦的工作体验。同时，还应该保证医院的各个岗位之间能够充分进行协调和配合，才能够保证医院能够获得最大的工作效益和整体利益。医院的领导阶层要学会放权，使下级在权力和职责中感受到一定的压力和动力，以实现工作积极性的提高。

(六)科学的考评和薪酬分配制度

在人力资源管理的工作中，对员工绩效的考评工作既是对其劳动的反馈，也是其薪酬的重要支付依据。考评应该立足于医院的经营目标，建立规范化、系统化的程序，来对员工在工作中展现的工作能力、工作态度和业绩等进行评价，并且应该保证评价的结果有利于之后的人力资源管理工作的实施，能够促进员工个人价值和医院的经营发展目标的实现。医院考评的重点是应该将不同岗位上的劳动复杂度、风险大小、工作量等情况进行综合的考评，将结果作为员工薪酬分配的依据。

医院应该建立合理的薪酬分配制度，其关键是实现薪酬分配的公平公正以及合理，薪酬的结构和设计应该立足于对各工作岗位进行合理的分析评价和考核之上，体现按劳分配、兼顾公平的分配原则。另外薪酬的分配还应该略向关键岗位以及优秀的人才作倾斜，对于能力和贡献均非常突出的管理和技术骨干，可以给予一部分额外的津贴，或者给予其较高的分配标准。

结语

当前人才资源已经是医院之间所主要竞争的资源，医院要得到生存和发展，就应该注重人才资源。因此医院的管理者应该重视人力资源的管理，制定合理科学的评估和激励机制，合理进行内部的分配，加强人才的培训力度，使自身的人力资源能够得到充分的利用。

参考文献：

[1]韩文仙，张治斌.浅谈医院人力资源管理存在的问题[J].人力资源管理，(06).

[2]谢俊明，杨慕真，徐一平.新形势下非营利性医院人力资源管理创新[J].中国卫生经济，(08).

[3]杨虹飞.浅谈医院人力资源管理的问题与对策[J].科技情报开发与经济，(07).

[4]范颂杰，徐蕾，戴榕娟.医院聘用制人员管理激励机制研究[J].解放军医院管理杂志，(11).

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医院人力资源管理论文精选篇2

浅论新时期医院人力资源管理

摘 要：本文探讨了人力资源管理要营造良好的人才发展环境，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，建立职责明确、有效放权的岗位责任制，建立科学、公正、公开的绩效考核制度，建立公正、公平、合理的薪酬体系。

关键词：人力资源 建立职责 绩效考核

1 营造良好的人才发展环境

医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。

1.1 人文环境

人文环境是医院文化的具体体现。医院有长期形成的优良传统和文化底蕴，可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员工的士气和干劲，增强员工的凝聚力、向心力。医院的领导者要围绕核心竞争力提出医院的目标，让每位员工产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实。

1.2 事业环境

事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的，有才华的人，他们的需求绝不仅仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实现。因此，领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台，才能实现医院与人才的共同发展。

1.3 工作、生活环境

保证较好的工作、生活环境，是留住人才和吸引人才的最现实的问题。发达国家争夺发展中国家人才的主要武器，一是优厚的经济待遇，二是优越的科技环境。在医疗卫生系统，待遇条件是医疗技术人才流动最主要的原因。因此，一定要为人才提供必须的物质保证(设备、资金、信息等)，切实解除生活的后顾之忧(薪金、住房、保险等)，使他们安居乐业。良好的工作、生活环境也是吸引人才、留住人才的重要因素。

2建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度

选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训发等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。

(1)公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。

(2)平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。

(3)竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人，必须做好工作分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。

3 建立职责明确、有效放权的岗位责任制

医院要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是说要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚、权限使用清晰。要真正做到这些，必须把握好两个关键，一是员工的能力要与岗位要求相匹配，二是有效的放权。

员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。

有效放权就是要求医院高层领导人要按照岗位责任制的规范充分放权，能过放权来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。当然，有效地放权是以选好人为前提的，如果人选得不符合岗位的要求，即使放权了，仍然达不到应有的管理效果。

4 建立科学、公正、公开的绩效考核制度

在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。正确的绩效考核结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气。不正确的考核结果，不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就应注意从以下几个方面做好绩效考核工作。

4.1 提高绩效考核的准确性

必须要有一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实绩的科学的考核标准。要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素。

4.2 保证绩效考核的公正性

在确保绩效考核准确性的同时，还应重视考核的公正、公平性，带有偏见的、缺乏公正、公平性的考核，可能滋生员工中不良的思想情绪，不但影响组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。

4.3 考核结果的反馈

考核结果反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的绩效面谈。通过面谈，使被考核者知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以提高，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。

5 建立公正、公平、合理的薪酬体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可威胁到医院的生存和发展。因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。

薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。

薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑员工自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、医院因素(绩效、战略目标、文化)、工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。