人力资源会计论文文档

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人力资源会计论文文档下载篇1

浅析军队人力资源会计

【摘 要】 军队人力资源会计是军事领域广为关注的前沿课题，受理论、制度、观念等因素的制约，人力资源会计在军队组织的应用面临诸多困境。文章立足于军队人力资源会计的研究现状，分析了当前研究中存在的问题与成因，提出了相应的对策和建议。

【关键词】 军队; 人力资源; 人力资源会计

知识经济不仅给经济社会发展带来了深远的影响，也引发了国防和军队现代化建设的深刻变革。在现代信息化战争条件下，军事人力资源作为科学技术的载体，成为我军现代化建设的基础力量和战斗力形成的核心要素。军队组织旨在提高战斗力所进行的人力资源预测、计划、配置等开发与管理活动，要求军队人力资源价值信息提供决策依据。探索构建军队人力资源会计体系，对创新军事管理方法，促进军队质量建设，贯彻落实“军队人才战略工程”具有重要理论和现实意义。

一、军队人力资源会计研究的动因分析

会计是一种主观见之于客观的事物，决定会计产生和发展的根本原因在于会计需求与供给之间的矛盾。社会经济等客观环境发展到一定阶段产生了对会计的需求，会计为了满足这种需求而出现;当客观环境再次发生变化时，会计则要做出必要的调整以适应新的需要。军队人力资源会计问题的提出，客观上受到知识经济与新军事变革时代背景的影响和制约，主观上则是军事经济以及军事人力资源开发与管理的现实需要。

(一)理论动因

军队会计是在一定社会背景下产生，并随着社会经济、政治、军事等客观环境的变化而不断创新发展的，创新是军队会计发展的动力。军队会计只有不断改革创新，对原有的理论和方法做出适时调整，才能适应不同历史时期变化了的客观环境，更好地为军事管理服务。新中国成立以来，特别是改革开放30多年来，军队会计每一次理论和制度上的调整都与经济社会的时代脉搏紧密相连，体现了科技进步的鲜明特点，融合了会计理论与方法的最新成果，反映了军事管理的现实要求。理论是行动的先导，军队会计改革必须遵循理论研究先行发展的规律，积极借鉴国内外会计领域的新思想、新思路、新方法，占据理论研究的前沿优势，推动会计改革迈向更高的境界。军队人力资源会计研究是对现行军队会计的完善和补充，开辟了军队会计理论研究的新领域，有利于丰富和发展军队会计理论与方法体系。

(二)现实动因

物质资源与人力资源是军队组织从事军事活动的两大主要资源，随着科学技术的不断发展和军事变革的逐步深入，人力资源在国防和军队现代化建设中占有重要的战略地位。无论是军事经济还是军队人力资源开发与管理，都要求获取军队人力资源的价值信息作为决策依据。现行军队会计没有将人力资源单独作为会计核算的对象，无法反映军队人力资源的价值状况，形成了人力资源会计信息的供求矛盾。构建军队人力资源会计，为军队组织的内外部管理者提供系统、全面的人力资源价值信息，可以弥补军队会计的缺陷，有效解决会计信息的供求矛盾，对于节约投资成本，优化资源配置，促进军队人力资源整体素质的提高具有重要的现实意义。

二、军队人力资源会计研究的现状评述

当前，有关军队人力资源会计问题的研究尽管广受关注，但理论成果十分有限，与国内外其他领域的研究相比，起步较晚，进展缓慢。

(一)研究现状

现阶段，军队人力资源会计研究主要集中在四个方面：一是必要性与可行性的探讨，认为军事人力资源是军事经济资源的基本要素，对战斗力的形成起决定性的作用，构建军事人力资源会计是完善军队会计体系的重要内容，有利于调动广大官兵献身国防的积极性。二是基本理论问题研究，主要包括军队人力资源会计的概念界定、目标描述、职能作用等。三是军队人力资源会计核算的研究，包括核算内容、会计确认、计量方法等问题的探讨。四是困境与对策研究，此类文章侧重分析制约军队人力资源会计的难点问题，旨在推动军队人力资源会计从理论研究向实际应用过渡。

(二)存在的问题

军队人力资源会计研究存在的问题主要有以下几个方面：第一，概念界定不清。概念界定不清首先表现为在基本术语的使用上就有“军事人力资源会计”和“军队人力资源会计”两种不同的称谓;其次在基本概念的表述上侧重点不同，有的侧重于本质论述，有的侧重于职能、作用，有的则侧重于核算内容，对军队人力资源会计概念的理解各有见解、难成共识。第二，会计确认观点不一。军队人力资源能否确认为军队的一项资产，以及确认为何种资产是学术探讨的重点。一般认为军队人力资源通过军事劳动能给军队组织带来经济利益及军事利益，符合资产确认的条件，至于应确认为何种资产还存在争议。第三，核算方法缺乏可操作性。“会计计量是会计核算的灵魂”，在军队人力资源价值计量问题上存在多种计量属性与计量模式的争论。研究者从传统会计计量、经济学评估模型等不同角度提出的计量方法大相径庭且过于繁琐，其中很多方法是企业人力资源价值计量的生搬硬套，并不符合军队人力资源价值运动的特点，会计计量也因此成为制约军队人力资源会计研究的瓶颈。

(三)原因分析

制约军队人力资源会计研究的原因主要有三个方面：首先，军队人力资源会计理论不够成熟。尽管理论探讨已形成一定规模，但现有成果大多只局限于对个别理论问题的介绍，其中有些基本问题争议较多，军队人力资源会计还没有形成一个为人们普遍接受的理论框架，理论研究缺乏系统性。其次，军队人力资源会计以军队人力资源为会计对象，军队组织的非营利性、军队人力资源的特殊性给会计核算带来较大困难，对原有核算体系形成了较大挑战。再次，军队管理中“重物质轻人力”的思想根深蒂固，对人力资源的开发、利用与管理重视不够，人力资源会计缺少良好的发展环境。

三、军队人力资源会计研究应解决的基本问题

能否构建军队人力资源会计理论与核算体系主要取决于军队人力资源会计是否具备充分的理论依据，能否与军事经济管理实践相结合，是否具有实际应用的现实条件。要满足上述要求，军队人力资源会计研究应着力解决以下三个基本问题：

(一)以成熟的理论为指导，构建完善的理论框架

军队人力资源能否成为军队会计的核算对象是构建军队人力资源会计必须解决的理论前提，马克思劳动价值论和现代人力资本理论为军队人力资产的确认、计量提供了理论依据。

根据马克思劳动价值论的观点，劳动力与物力、财力资源一样可以成为商品，并且是价值增值的根本原因。按照创造价值的作用不同，投入资本可划分为以生产资料形式存在的不变资本和以劳动力形式存在的可变资本两部分。根据这一观点，有关军队人力资源的支出可以确认为军队组织的一项资产，而且是最重要的资产。劳动产品是价值与使用价值的统一，而价值量可以用劳动量的内在尺度――时间来表示，这样就从方法论的角度说明了劳动具有可计量性的特点，为会计计量提供了依据。现代人力资本理论在劳动价值论的基础上提出了人力资本异质性的观点，认为劳动者的能力素质存在差异，不同的劳动形成不同的价值，这为人力资源会计要素的确认和计量提供了直接的理论依据。马克思劳动价值论与现代人力资本理论为人力资源进入会计体系创造了理论条件。军队人力资源会计应在科学理论的指导下，构建符合军队组织特点，包括基本概念、前提假设、目标层次、职能作用在内的完整的理论框架。

(二)以战斗力生成为导向，拓展军队会计的管理职能

军队管理的最终目标在于形成战斗力，军队人力资源会计作为支持军队管理决策的信息系统也要服务于战斗力生成的目标要求。人与武器装备是构成军队战斗力的基本要素，从人力投入的角度看，军队战斗力的形成过程就是军队人力资源价值的实现过程。信息化战争要求军队人力资源应具备的身体心理素质、科学文化水平和军事体能技能不是自发产生的，教育、训练、技能培训是必要途径。在管理手段上，价值管理与行政管理是军队人力资源与武器装备优化配置的两种主要方式。

人力资源从进入到退出军队组织的整个过程中必然要发生一系列的价值运动，具体表现为取得成本、使用成本、投资成本、离职成本的经费投入和以战斗力形成为标志的人力资源价值产出。通过会计的程序和方法对军队人力资源经济活动中的可计量要素进行核算，是军队管理的必要手段。军队人力资源会计职能的缺失，致使军队的人力成本得不到及时、有效地反映和控制，人力资源的使用状况无法科学、准确地评估，易造成人力、物力等资源投入不足或浪费，影响军事效益与经济效益。

人力资源会计既有财务会计的核算与监督的基本职能，又有管理会计的预测、分析与决策职能。构建军队人力资源会计可以拓展军队会计的管理职能，使之更好地为经费使用效益评价、战斗力水平评估服务。军队人力资源会计应具备五种职能：一是核算职能。以货币为主要计量单位，对军队人力资源成本和价值进行确认、计量、记录、报告，连续、全面、系统地反映一定时期内军队人力资源的价值状况。二是监督职能。对军队人力资本投资进行事前、事中、事后的全程控制，督促、检查、指导军队人力资本投资行为，确保各种军事资源按计划投放、使用，维护各项经费、物资的安全与完整。三是分析职能。在核算的基础上，分析军队人力资源成本与价值状况，评价军队人力资本投资的成本和效益。四是预测职能。结合军队建设和人力资源管理的政策要求，依据历史数据预测未来军队人力资源的供给与需求。五是决策职能。对今后军队人力资本投资方向和规模提出计划、建议，为管理决策提供依据。构建军队人力资源会计有利于形成价值管理与行政管理相辅相成、协调互动的综合管理机制，对战斗力生成具有积极的促进作用。

(三)以现行军队会计体系为依托，处理好与军队会计的关系

军队会计是会计理论与军事经济管理实践具体结合的结果，在体系上具有合理性和稳定性。军队人力资源会计是人力资源会计在军队会计领域的具体应用，其实质是把军队人力资源从军队会计对象中分离出来，从而对其价值运动过程进行独立的核算和监督。人力资源只是军队会计对象的一部分，这就决定了军队人力资源会计只能作为军队会计的一个子系统，其理论与方法须以军队会计的基本框架为依据，而不能影响到军队会计体系的完整性。

从本质上看，军队人力资源会计是对军队单位所拥有或控制的军事人力资源的价值运动实施核算，并没有改变军队会计作为军事经济管理活动的本质属性。从目标上看，构建军队人力资源会计是为军队人力资源开发与管理提供决策依据，是军队会计“决策有用”目标的体现。从核算模式来看，现行军队会计反映资金及其运动的过程包括人力资源的部分价值信息，只是这些信息零散分布于现有的会计科目之中。军队人力资源会计只需在军队会计原有“记账凭证核算形式”的基础上，通过对象化的方式将发生在人力资源身上的财力、物力从原有的会计科目中分离出来，在人力资源专用科目中进行归集，再依据军队会计的核算模式加以记录和报告。这样做既能满足人力资源会计的核算要求，又能保持现行军队会计核算模式的稳定性，从而实现人力资源会计与军队会计体系的相互兼容。

现行军队会计在基础理论、核算模式等方面为构建军队人力资源会计提供了较大的空间，依托现有的军队会计体系在一定程度上可以降低研究的难度，使人力资源会计的理论与方法紧贴军队建设的实际，从而有助于理论研究向实践领域拓展。

【参考文献】

[1] 刘仲文.人力资源会计[M].北京：首都经济贸易大学出版社，1997.

[2] 曹亚雄.知识经济与马克思主义劳动价值论[M].北京：中国社会科学出版社，.

[3] 张文贤.人力资源会计[M].北京：科学出版社，.

[4] 杨仕鹏，曾令波.军队会计制度改革焦点评述[J].军事经济研究，(7).

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人力资源会计论文文档下载篇2

浅议我国人力资源会计

摘要：人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科,是市场经济的产物。随着知识经济时代的到来,人力资源会计被人们频频提起,企业比以前的任何时候都更迫切地需要这一特殊的会计服务。本文结合我国实际国情论证了在我国建立人力资源会计的必要性等相关问题。

关键词：人力资源会计;现状;不足;建议

一、我国人力资源会计研究的现状

关于人力资源会计在我国的研究现状,朱金凤、薛惠锋归纳出六个特点:一是1999年我国人力资源会计研究达到高峰;二是研究内容涉及范围比较全面,理论基本成型;三是开始应用经济学理论,研究逐步深入;四是结合中国实际的创新性研究较少,研究成果尚欠指导性;五是理论研究较多,实践应用很少,与国外仍存在巨大差距;六是规范性研究较多,实证性研究很少。

目前,我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此问题的研究刚刚起步,实务中更没有得到应用。即使在西方国家,人力资源会计尽管尝试性地实施已有30多年,但大规模地应用仍难以进行。

二、我国推行人力资源会计面临的困境

我国推行人力资源会计面临的困境主要表现在对人力资源会计的认识不到位、人力资源会计的会计制度不完善、人力资源会计方法的选取不符合实际以及人力资源会计的推广力度不到位等几个方面。

1.传统观念束缚是实行人力资源会计的根本障碍

虽然在20多年的改革开放中，人们逐步树立起了正确的、科学的义利观，但具体到要用货币来表示自己值多少钱这个问题时，仍然会面临尴尬，甚至发生抵触。实际上传统的道义论或多或少地还残留在人们思想的深处，要真正确立起人是资本的观念仍有一段路要走。“在传统道义论的硬壳中不可能萌发人力资本的观念”，在传统道义论的影响仍然残存的条件下，人力资源会计的推行会有阻力是必然的，不足为怪的。

2.人力资源会计制度本身不完善

在会计披露问题上，一直存在争执：“会计信息披露是不是越多越好?”一定意义上讲，为利益相关者提供人力资源相关信息，有利于相关人员综合评价，作出客观判断和决策，是符合财务会计目标的。但现今的人力资源会计尚不能纳入财务会计信息系统中来。人力资源会计制度与现行的事业单位会计制度有相当程度的差异，没有制度规定，财务人员无法也不敢将人力资源信息列入对外报表。人力资源自提出后，未能形成一套切实可行的人力资源会计制度，势必会影响人力资源会计在我国的推行。

3.人力资源会计计量存在操作上的障碍

人力资源在其取得、开发、维持过程中发生的成本和取得的收益，都是可以计量的，人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。人力资源会计的计量问题在我国企业的推行中存在理论上的和实践上的矛盾性。对于人力资源会计的计量问题，我国先后提出了诸如货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的价值计量模式。当前我国企业常用的一些货币性计量方法是“工资报酬折现法”，然而具体计量模式中的方法尚需调整和改进。应该说迄今为止无论是国际还是国内的会计理论研究者对人力资源会计计量模式问题并没有达成共鸣。而且，由于人力资源具有明显的差异性以至于企业很难把握个案的特殊性。

4.我国对人力资源会计推广意识不足

由于传统观念的束缚和现实条件的制约，我国目前企事业单位尚没有建立人力资源会计的意识。有的进行了一定的尝试，然而由于一些主客观原因而不了了之。管理层对于人力资源的会计重视不够。因此，在我国尚缺乏实行人力资源会计的土壤，开展人力资源会计的试点工作亟待进行。

三、我国推行人力资源会计的建议

人力资源会计对我国应对知识经济时代的挑战、提升人力资源管理效率、打造企业核心竞争力具有极为重要的现实意义。尽快在全国范围内推行人力资源会计势在必行。因此,必须尽快采取适当措施打破人力资源会计的困境。笔者认为,我国应从环境建设、制度建设以及队伍建设入手,科学应用人力资源会计,充分发挥人力资源会计的作用。

1.加强环境建设,为人力资源会计的推行提供平台

一个良好的社会环境,不仅能够为人力资源会计的推行准备充分的客观条件,而且还能够凭借其强大的影响力、鼓舞力和驱动力促进人力资源会计作用的充分发挥,推动人力资源会计的发展。我国目前已初步具备尊重知识、尊重人才的良好社会风尚,干部人事制度、户籍管理制度、社会保障制度等一系列制度的改革,也为人力资源会计的推行打下了一定的基础。但要真正推行人力资源会计,还必须加强环境建设,营造良好氛围,为人力资源会计的推行提供平台。

(1)加快人力资源会计的立法工作

人力资源会计的理论基础是人力资本理论,它的出现必然对经济立法产生一定的影响。建立与之适应的经济法律制度,才能有效地推动人力资源会计的发展。传统的法律制度总体上是建立在物权基础上的,强调对财务成本的保护,对人力资本的保护仅仅局限于基本人权,缺少产权等法律方面的界定和保护。在知识经济时代,企业之间的竞争主要表现为以知识为基础的创新能力的竞争。人力资源作为知识及其创新的最重要的载体,对于提高企业的未来竞争力,推动企业可持续发展有着决定性的作用。因此,我们要转变传统的资本观念,建立新型法律制度,为人力资源会计的推行营造良好的法律环境。

(2)加强国际国内交流

人力资源会计是一门新兴科学,许多理论上的难题亟待解决,许多方案和设想急需在实践中验证。而我国目前对人力资源会计的研究绝大多数还是单兵作战,有组织的研究很少,在人力上、时间上都造成了大量的浪费。1999年和,中国会计学会在北京先后举行了两届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会,在群体研究方面迈出了很好的一步。这对推进人力资源会计具有非常重要的意义,希望中国会计学会能定期组织此类交流活动,从而提高人力资源会计的研究效率。

除加强国内交流外,我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计。人力资源会计在国外的研究要比我国早二十多年,已形成较成熟的理论体系,并开始在实务中应用。我们应积极主动与国际上加强交流,通过报刊杂志、学术访问等多种形式了解国外的研究状况,从而为最终建立适合我国的人力资源会计体系打下基础。