人力资源专业的论文
人力资源是企业管理系统中重要组成部分,也是企业在日益激烈的社会竞争中能够生存和发展的根本。下文是小编为大家搜集整理的关于人力资源专业的论文免费下载的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源专业的论文免费下载篇1
浅论交通科研企业人力资源建设
当前国内交通建设的快速发展促进了交通科研人才方面的急剧需求,对高端人力资源的巨大需求给交通科研企业的发展带来了一系列的连锁反应,科研企业在人才方面的迫切需求能够带动科研水平的可持续发展。尤其是对高层次人才的个性化需求一定程度上影响到科研课题转化为生产力的科研成果转化率,影响到今后企业的可持续发展和企业综合实力的提高。
1 坚持以人为本,促进科学发展
随着我国经济的发展,交通工程建设发展迅猛,交通科研事业也迎来了发展的新阶段,交通科研事业对人力资源的需求必然迅猛增长。在交通基础设施建设大发展的形势下,交通科研人力资源开发需要革新理念,大力创新。
“以人为本”是科学发展观的本质和核心。这一理念已深入人心,科学发展观是在全面建设小康社会新阶段,针对加速发展进程中出现的新情况、新矛盾、新问题,在总结我国长期发展的实践经验,作为统领全局的新的指导思想和战略方针,科学发展观的提出既有极强的现实针对性,又有深远的前瞻性。
科学发展观“是指导发展的世界观和方法论的集中体现。”坚持以人为本、全面协调可持续性的发展观,之所以被称为科学发展观,主要是它体现了科学发展所必须具备的三个要件。这就是说,首先发展必须从实际出发,从中国的国情出发,遵循社会发展的客观规律,这是科学发展观的基本前提。其次发展必须坚持全面、协调和可持续性,这是科学发展观的基本内容。再次发展必须坚持“以人为本”,这是科学发展观的本质和核心。
简言之,是由于人是社会发展的主体,是推动发展的主要动力,促进人的全面发展是发展的出发点和目的,也是衡量各项事业发展成败功过的标准。人是生产力各要素中最积极、最活跃的因素,是企业经营管理的主体。企业必须尊重人、关心人、爱护人、培养人,坚持以人为本确立企业发展战略,开展企业经营管理活动。
2 交通科研企业如何贯彻“以人为本”
交通科研企业员工构成正在适应知识经济时代的需要趋向知识型发生质变,知识型员工的人力资源开发更需贯彻“以人为本”。 知识型员工职业能力开发与职业生涯规划尊重交通科研人员的人格,增强企业的亲和力。自尊和自我实现的需求属于激励因素。任何人都有被尊重的需要。科技人员的人格受到尊重,往往会产生比物质激励大得多的激励效果。必须尊重科技人员,满足科技人员人格受尊重的需要。增强企业的亲和力,可以让科技人员更加努力地工作来回报企业。 尊重科技人员的意见,增强企业的向心力。现代心理学研究表明:科技人员的参与程度越深,其积极性越高。
尊重科技人员的意见,就是要科技人员自己做出承诺并努力实现承诺。向心力会因此大为加强,管理成效相当显着,尊重科技人员的意见,就是让科技人员自己管理自己,做企业的主人,从而提高科技人员的参与程度,达到利用团队精神提高组织运营效率的目的。尊重科技人员个人的职业发展需要,提高科技人员对企业目标的认同度。事实上,绝大多数科技人员的工作行为都不只是为了追求金钱,还会追求个人的成长与发展,以满足自我实现的需要。特别是一些高素质科技人员更加注重这种需要的实现。作为企业的科技人员,绝大部分人都有自己的职业生涯规划,在自己的职业生涯中有意识地确立目标并努力实现目标。
企业应该了解科技人员的职业生涯规划,并通过相应的人力资源政策,为科技人员提供职业发展援助,引导科技人员准确地自我定位,帮助科技人员克服职业目标实现中的困难,使科技人员个人职业目标与企业整体目标相协同。这就是现代人力资源管理中的职业管理。企业只有掌握了科技人员,特别是一些高素质的骨干科技人员的职业生涯规划,了解他们在实现过程中的困难以及职业发展各阶段的矛盾,才能制定相应的政策和措施,为科技人员创造畅通的发展通道。
若是科技人员个人的职业发展受阻,企业却不能及时了解、提供帮助,就可能导致企业人才的流失。企业必须关心科技人员,现代企业的一切活动都是以人为中心的,人是企业生产经营活动的主体,人力资源工作直接影响着科技人员的思想情绪和工作热情。因此,人力资源工作既要重视研究企业生产经营,更要研究企业中的“人”,了解科技人员的思想情绪和困难疾苦,研究为科技人员排忧解难的办法和措施,研究挖掘调动科技人员积极性和创造性的方法。
中国传统管理哲学强调以人为核心的尊重人、爱护人、关心人,重视人的价值、鼓励创新,充分体现了中国自古就有的人本管理思想。这种思想流传到西方得以发展,形成了整合东西方思想的新的人本管理思想,这可朔源到行为科学理论。在知识经济时代,管理理论和实践都聚集在一个焦点上,即人是企业发展的根本。以人为本的管理思想对现代企业制度的建立具有重要的借鉴意义。以人为本的管理理念是企业生存发展的首要条件,如何实施人本管理以提高企业竞争力是企业面临的巨大挑战。
人作为一种最富有能动性的宝贵资源,人力资本价值的实现以及不断增值意味着企业的良性发展;努力提高他们的整体素质,意味着他们更能效终身效力于企业,为企业发展带来持久的动力。 以人为本理念要求企业必须营造健康向上的企业文化;要求企业经营管理目标在追求最大限度的利益的同时,实行人性化的“满意管理”,以适应愈来愈激烈的市场竞争。
以人为本,首先应树立正确的人才观。对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求,完成企业给定的目标,给企业带来效益的人都可称之为人才。对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现,对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来。
企业实施人本管理首先应树立起正确的人才观。知识经济时代的人才观要求我们,要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源,为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会。要培养复合型人才,激发人的潜能。这就要求现代企业要具有深邃的视力、多维的视角,在招募人才、选人用人上,唯才是举,使企业充满生机与活力。 以人为本,就要实行人性化企业管理 。以人为本强调了将人放在管理的中心地位,关注人的需求。企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑,按照人性的原则来实施管理。实行人性化企业管理,一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面,为企业发展服务;一方面要对人性中不利的一面加以抑制,弱化其反面作用。在企业管理实施手段上采取“人性”的、灵活的方式、而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人与人性,不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。
在实现企业共同目标的前提下,应给员工更多的“个人空间”。人性化管理可以体现在制度、举措,其关键在于科技人员的参与。团队型参与管理模式是人本管理的高级阶段。让科技人员的创造性得到充分发挥,使基层人员的意见能很快反映到企业的决策层,对于交通科研企业尤其具有建设性,充分体现了对人性的尊重,对科技人员天性的释放。这是制度与弹性的完美结合,更是理性与人性的完美结合。
3 强化交通科研企业人力资源管理,实施交通科研人力资源战略
在以人为本的指引之下强化人力资源管理,优化人才生态环境,以人为本是一个企业是否具有人才战略意识的标志,也是一个科研企业能否构筑起人才优势的关键。有好的生态环境,就有好的人才。基于这种认识,交通科研企业立足于新的一轮交通基础建设竞争的战略需要,大手笔构筑人才优势。
国内的交通科技研发组织正处于体制改革的深化阶段,也开始采用临时雇佣、项目劳动关系和弹性劳动制等形式,初步形成了高科技人才的市场化流动。 例如试点实行“户口不转,关系不转,双向选择,能进能出”的“人才弹性流动”制度,积极引进项目负责人。面对新的竞争形势,出台新的人才举措,放宽职称评定限制,切实提高人才福利待遇,优化人才发展的生态环境,提高人才管理水平,加大人才培养力度,更有效地培养急需人才、引进高级人才。加大人才吸纳能力,提高人才待遇。解决好人才待遇问题是发展人才事业、构筑人才优势的关键。创造宽广舞台。合适的工作岗位是人才实现个人价值的舞台。要引进并留住高层次人才,就必须提供相应的、能够让人才施展才华、发挥作用的舞台,高层次人才除了待遇,更重视自身价值的实现,能力的发挥,为高层次人才提供更多岗位和更广阔的舞台。
为此,交通科研企业人力资源建设应立足于构建综合实力强大、资质雄厚、集团化运营的大型交通建设科研投资集团来进行人力资源建设。在合并的过程中以人力资源建设为主线壮大科研实力,促进面向市场的发展。在人员专业结构、人才引进、培养方式、高层次人才培养等方面采取应对措施,发展继续教育势在必行。譬如甘肃省地处西北内陆,经济欠发达,高校较少并且学科结构单薄,思想观念不够解放,这些因素制约了引进人才。要在企业内部营造推崇、宣传和保护人才的氛围,为人才施展才干提供“舞台”,重点引进交通科研工作所需高级人才,明确课题和项目主攻方向,引进相关带头人才,充分利用大专院校的人才资源,建立终身学习体系。
加大交通科研人才的培养和引进力度, 实现交通科研企业的可持续发展,人才是发展最核心的要素。交通科研企业的发展在于人才的发展,近年来在引进高层次人才方面制定了很多的措施,吸引广大毕业生,尤其是研究生和项目带头人来充实交通科研人力资源,同时鼓励原有员工参加继续教育和各种类型的专业技术人员资格考试,促进交通科研企业发展,为交通科研企业投身新一轮交通基础建设提供人力资源保证。通过职业生涯管理提高员工多样性。
加快人才培养,稳定人才队伍,提高人才素质。要重视开发人力资源,谋求知识和人才的拥有。企业是继续教育主体,加强对科技人才的再培训、再教育。针对人才流动和人才结构失衡的现象,当务之急是制定吸引人才的优惠政策,加大人力资源开发力度,刨造良好的工作环境、生活环境和用人机制,使人才脱颖而出。
4 结语
总之,承担交通科研工作并实施市场化运作的交通科研企业只有通过积极主动的人力资源管理创新才能适应交通行业科学发展的需要。革新理念,注重人才,增加配套服务,这样交通科研人才队伍才能更好地满足交通基础建设的需求, 交通科研企业将会获得科学健康发展。
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人力资源专业的论文免费下载篇2
浅论当前我国建筑企业人力资源管理
随着市场经济的不断发展,国内建筑企业之间的竞争已变得十分激烈,而且还面对着国际大企业集团的冲击。建筑企业面临更大的挑战,而首当其冲的是对人才的竞争。建筑企业不仅要防止国外大的承包商和施工企业挖走人才,更重要的是还必须使自己的企业比竞争对手拥有更多的更高素质的人才。因此,如何在新形势下加强对人力资源的管理将对建筑企业的发展产生深刻的影响。
一、当前建筑企业人力资源管理存在的问题
(一)现代人力资源管理理念缺乏
领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性,没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。加上建筑企业的角色定位,事业编制人员占很大一部分,“单位人”、“官本位”的思想观念普遍存在,员工缺乏竞争意识,使得企业对于人力资源管理没有从根本上加以重视。目前人力资源管理局限于工资的发放、出勤情况的统计,员工积极性不高的现象没有得到改变,对建筑企业的发展没有任何的实质性促进作用。正是思想上的错误认识,导致实施岗位管理、聘用管理、绩效考核等一直未能取得突破性进展,降低了建筑企业的活性。
(二)人力资源管理方法落后
在建筑企业中,由于未能树立现代人力资源的理念,对于人力资源的认识仍停留在初级阶段,将人力资源等同于其他物化的资源,造成建筑企业人力资源管理过程中仍以管事为主,缺乏对人的关注与关心,忽视员工主观能动性和个性化需求,背离了现代人力资源管理的核心价值理念。同时,人力资源管理在工作中没有创新,只是按照相关上级主管部门的要求和任务开展工作,导致职工学非所用或大材小用或小材大用等,人力资源流动优化配置的机制仍未形成,影响了人力资源整体效能的发挥。
(三)人力资源开发、培养不到位
主要体现在未能将员工培训与组织战略紧密结合,造成了人才发展的非持续性及缺乏长远规划;缺乏培训需求分析,培训计划不到位,尤其是培训预算工作往往起不到作甩培训内容单一、教条化、针对性差,以思想品德教育和政策理论学习为主体,忽视职业自身的实际需求和潜能的全面开发,导致建筑企业员工产生反感情绪,以致形成恶性循环,使建筑企业开发培训的积极性越来越低。而部分领导过分强调投入和回报成正比,也使得单位对于人力资源的培训开发工作持消极态度,缺乏培训资源。
(四)人才流失严重
生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令高素质人才避而远之,甚至连已有的人才也逐渐流失。在市场经济体制下,由于目前国内的建筑市场僧多粥少,且管理不规范,建筑企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面,因而社会地位也相对较低。加之奖惩力度不足,个人利益未能与所承担的责任和风险有效地结合起来,没有形成有效的激励、约束机制。再加上分配中的平均主义,造成了建筑企业关键、重要职位上的人才大量流失,引进也较为困难。
(五)奖惩机制不健全,影响人力资源管理效果
首先,当前大多数建筑企业激励机制仍未建立,即使大力推行绩效考核等措施,但真正发挥实际作用的少之又少,平均主义、大锅饭思想在仍普遍存在,从而导致人员尤其是核心人员的流失。其次,激励方式过于简单化,缺乏对不同层次员工不同需求的考虑,激励效果不佳。第三,绩效考核不仅为人力资源管理各项工作的开展提供各种基础性信息保障,同时也具有一定的激励效果。但当前建筑企业绩效工资制从提出到现在,在全国范围内仍没有取得实质性的进展,仍没有形成真正意义上的绩效考核与绩效工资。尤其是缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体量化的人才评价标准体系,造成建筑企业绩效考核流于形式,考核结果往往放置一边,没有得到充分利用,起不到激励的作用。
目前建筑企业的员工,特别是在一线工作的员工,只有用良好的奖惩激励措施才能进一步激发员工工作的积极性和创造性,提高工作的质量。但现实情况,往往是对员工重考核,轻奖惩,特别是缺乏一套行之有效的奖励激励措施,极大的影响了员工的工作热情和积极性。甚至有的企业出现了拖欠员工工资等问题,造成了人才的外流,给企业的长远发展带来了很大的影响。
另外,人力资源管理基础性工作薄弱,工作分析缺失,组织内部岗位职责、任务及人员的任职条件没有明确规定,给人力资源管理工作的开展造成了巨大的困难。
二、改善建筑企业人力资源管理的对策分析
结合我国建筑企业的具体实际情况,在国家继续深化和推进建筑企业人事与劳动制度改革的基础上,为进一步提高建筑企业人力资源管理水平,建筑企业自身需注意以下几个方面:
(一)转变思想认识,树立人力资源是第一资源的观念
人力资源在组织的生存发展中既有基础性、又起决定性的作用。尤其在目前不断变化的内外部环境中,人力资源在组织发展中所起的战略性作用更加凸显。因此,建筑企业要更加注重发挥人才的作用,真正做到以人为本,重视员工,关注员工,尊重员工,激发其潜能,实现组织与员工共同发展。
(二)提高人力资源管理专业化水平
建筑企业作为各类高级人才的集聚地,对人力资源管理也提出了更高的要求。各建筑企业根据实际情况需求,设置专门的人力资源管理部门或人力资源管理专员以负责单位内部人力资源管理工作。同时,要提高人力资源管理人员的综合素质和专业技能,以提高人力资源管理水平。
(三)夯实人力资源管理的各项工作,完善人力资源培训开发体系
根据建筑企业行业特点和要求,提高工作分析的科学性和有效性,根据不同的岗位要求拟定岗位说明书,对岗位人员所需的知识、技能、经验等做出明确规定,防止因人设岗现象的出现。在全面梳理建筑企业人力资源的基础上,做好人力资源规划,保障人力资源规划的前瞻性及合理性,避免人力资源选择、培训开发等工作的无序性和随意性,提高人力资源管理水平。 建筑企业人力资源管理的最为重要的内容是对单位现有人力资源的充分利用和开发,实现人才为组织所用。要继续营造尊重人才、尊重知识、有利于人才才能发挥的氛围,调动人才实现自我成长的积极性,为人才的成长提供足够的空间和发展平台。
加大对单位内中高层管理者的培训与开发力度,促使其更新与转变理念。丰富培训内容方式,提高培训的有效性和针对性。培训的内容不仅要包括相关技能的提高,也要包括职业道德的强化、思想道德水平的提高等。同时,人力资源的培训开发工作要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求。
(四)建立畅通的人才流动机制
从上到下设定一定的淘汰比例,“疏通出口渠道”让不称职的人退出岗位。严把“进口关”引进高素质、高技能、高水平的人才。坚决制止为照顾关系、人情而接纳无用甚至有害的人员进人企业。形成以“品行用人、凭政绩上岗”员工能进能出、能上能下的动态竞争机制。适时地根据企业发展目标需要、市场竞争的需要合理进行人员的更换和调整。真正做到岗有所需、人有所值。更新观念,择优录用。面向社会,通过公开、公平、公正的竞争,择优选聘企业经营者。对大型企业来说,也可在企业内部建立经营者人才市场,公开竞争,择优选聘经营者,提高项目经理的积极性。
(五)进一步深化建筑企业的绩效管理改革工作,建立健全激励机制
树立以人为本的管理理念。建筑企业对各层次人才的巨大需求,要求企业必须能为人员创造良好的工作、生活环境,能够创造出留人、引人的氛围,因此在人力资源管理方面必须要建立以人为本的观念。将人才的引进、培养、发展作为人力资源管理的重要方面。通过企业文化、上下级沟通等多种方式,提高企业的凝聚力、向心力,是员工能够切实感受到企业发展与自我发展的统一性,进而促进企业的发展。
积极借鉴和吸收企业人力资源管理的先进工具和方法为我所用,如平衡计分卡BSC、KPI绩效考核等,提高考核的针对性、可操作性,对员工进行全方位、多层次的考核,强化对整个人才使用过程中的监督与管理,并将考核结果运用到人力资源管理的各个方面,包括薪酬的调整、岗位的调动、培训开发的开展等、调动员工的主观能动性和激发其潜能,提高人力资源的优化配置水平。尤其要加强优胜劣汰机制的建立健全,培育内部人员的危机与竞争意识,提高激励效果。
总之,在当下一个充满竞争与挑战的时代,采取积极有效的人力资源管理策略,才能使我国建筑企业在市场竞争中立于不败之地。尽管我国企业的人力资源管理工作还存在这样那样的误区,但随着人力资源管理制度的完善和执行力度的加强,中国建筑企业一定会在本世纪创造出更加辉煌的业绩。