成本会计论文的
随着市场经济的多元化发展,以传统成本会计为基础的现代成本会计逐渐形成并在当前经济活动管理中发挥了明显的职能优势。下文是小编为大家搜集整理的关于成本会计论文的范文的内容，欢迎大家阅读参考!
成本会计论文的范文篇1
浅谈责任成本会计在企业中的应用
一、责任成本会计的相关概念界定
(一)责任成本会计的含义
责任成本即特定的责任中心产生的耗费。责任成本同产品成本尽管有很多不同之处，可二者间亦存在紧密的关系。主要体现如下三个方面：一是二者核算之原始成本信息一致，而加工整理之主体不一样;二是责任成本控制的效果如何会对产品成本的耗费水平带来直接影响。因此，尽管责任成本与产品成本控制之角度不同，可二者的总体目标是相同的;三是在没有不可控成本的条件下，一定阶段的责任同产品的成本总额是等同的。
责任成本就是只有特定的责任中心所发生的耗费，责任成本的主要目的就是核算这一耗费按照企业的经营责任一级级落实到各个责任中心，并且对这些责任中心发生的耗费进行计算以及分析，同时对各个责任中心的经营业绩进行评价。换言之，责任成本会计就是通过各级的责任成本核算，将各责任中心的责任进行明确。这种责任成本会计的核算方式与传统的成本会计核算方式有所不同。
(二)责任成本会计的内容
责任成本会计的内容主要是：于企业内部管理中赋予相应部门比较独立的经济权利。将这些相应部门作为责任中心，独立的去完成他们的工作目标。而这些部门作为责任中心所制定的工作计划和责任目标需经过企业财务部门和高管的审核与批准方可执行。并在期末的时候对其完成状况进行相应考核、评估及其对应的奖惩。
(三)责任成本会计与传统会计的区别
传统的核算方式体系与责任成本核算方式体系在归集对象、经济原则、核算原则以及核算目的上都存在一定的差异。在费用的归集对象上，传统成本会计针对的是各产品或成本核算对象，责任成本会计则针对的是责任中心;在费用的经济原则上，传统成本会计采用的是谁受益谁承担原则，而责任成本会计则采用的是谁负责谁承担的原则;在成本核算的原则上，传统成本会计以合理合法性为原则，责任成本会计则以可控性为原则;在成本核算的目的上，传统成本会计以正确计算各产品成本为目的，而责任成本会计则以正确核算各责任中心经营业绩为目的。可见，在这几个重要方面两种成本会计系统有着不同的对象、方式和目的，传统成本会计有其不可替代性，但是，责任成本会计却是对传统成本会计系统的补充和完善，在应用方面需要进行更多的探讨。
二、现状及问题
(一)现状
自从责任成本会计被引入我国以来，经过长期的摸索探究与逐步发展，最终在实践中积累了一定的经验。就以海尔集团责任成本会计在国内的应用发展为例来说明。本世纪初，海尔集团提出了对SUB系统建设的概念。并将这一系统损益表的操作程序也一并提了出来。这套会计系统的目标精确地定位了集团内部每人每一天所用的费用、投入和其产品的信息。这样一来，集团的每个具体责任中心或者个人都会以这样的方式知晓集团的整体经营目标，进而达到带动整个集团工作积极性的目的。
根据海尔集团的例子不难看出，在此之前，海尔集团分为传统的采购、销售和财务部门。而在实施了这一系统之后，使得这些部门打破了传统的分散格局合并而成为独立的责任单位，实行集团内部统一管理，提高了采购、营销和结算方式的效率，优化了市场与管理资源的配置。这种使成本核算计划变得更加细化、具体的做法，就成功的优化了绩效考核，提高了企业效率。在调动企业员工工作积极性方面，责任成本会计也起到了其独有的重要促进作用。它通过将其责任成本精准到每一名企业员工的个人身上，利用明确责任划分，在提高企业员工的主观能动性同时，更因为其员工提供相对自主的工作空间而激发了企业员工的创造性。促进了员工整体观念的更新。举个简单的例子来说明，传统企业中负责采购的采购员，在责任成本会计中一跃而成为一个责任中心，必须承担作为责任中心的责任。不仅是采购工作，也对其经营成绩负有责任。
这就使得员工不得不改变原有的单纯负责采购进价的思维模式与观念，更要考虑到很多综合成本的问题。比如运费、损耗费和涉及到的相关管理费用等等。因此应用责任成本会计可以使我们节约更多的成本，并使企业中每一个分子都着眼于整体利益的促进，更加有利于长期企业的发展，为企业在市场中的发展赢得优势。以海尔集团为例不难看出，公司的高层管理部门对责任成本会计在本企业中的实施还是很看好的。并有意利用此核算方式来管理公司的经营成本。在此同时，企业内部管理者也根据企业自身的特点进行完善，改变观念，优化企业文化。这无疑是我国在应用责任成本会计系统进行企业管理中的一个成功典型。
(二)责任成本会计在企业应用中面临的问题
(1)内部转移价格不合理。
内部转移价格是责任中心之间转移中间产品时计价结算的依据，也是责任会计核算的基础。内部转移价格制定的合理与否，直接影响到责任中心的切身利益，也直接影响到他们的积极性。一个不合理或者难以发现的内部转移价格不但不能节约交易费用，反而增加了责任中心之间交易的难度或制约了他们的积极性。我国企业实施责任会计时往往采用企业总部制定的内部计划价格作为内部转移价格，与外部市场价格相差很大，因而不能如实反映责任中心的经营成果，同时也无法反映出责任中心的实际支出水平，使该承担的费用没有承担，这样不利于责任中心积极性的发挥，不能诱导他们从挖掘内部潜力去降低成本，提高产品质量来多创效益。
(2)考评体系不够完善健全。
责任会计的可控性原则难以落实，如目前相当多的企业严重超员，隐性失业不同程度地存在，机器设备开工不足，生产达不到设计的能力。这种资源的闲置浪费，引起单位产品工资和折旧等固定成本的提高，从而影响了企业的生产效率，并对各责任单位的绩效指标会造成不同程度的影响，使责任会计难以有效发挥作用。存款的结构、如何偿付利息和本金、和银行谈判的水准甚至对于未来利率水平的精准把握都是财务部门需要思考和转变的方面。“打铁还需自身硬”，在新形势下高职院校的财务部门须打破固有观念，不怕吃苦，善于学习思索和研究，培养超前的意识和提升需要具备的职业素养，在各方面用积极的态度当好家、理好财，做决策层的好参谋和做学院的“好管家”。单一的成本评价指标容易导致逆向激励，如采购部门为了降低材料采购成本往往购入价低质次的材料，大批量采购以获得折扣，增加了料废品率和资金占用;生产部门为了降低成本不能保证质量、交货期。这与适时生产管理和全面质量管理的经营理念不相适应。
(3)权责不统一，激励机制不能发挥应有的作用。
责任 会计的生命在于责权利的有机统一，但现实 经济生活中责权利中的权力落实不充分，这一点在国有企业中尤为明显。尽管人浮于事，企业领导要想解雇职工也是很困难的。平均主义痼疾难以根除，改革开放20多年来，我国企业间、部门间、个人间的收入分配档次逐步拉开，这对实施责任会计制度无疑是颇有益处的。但我们也不得不承认收入差距幅度从总体上看还不够大，尤其是各级 管理人员的收入与他们所承担的责任、所付出的代价和所作出的贡献仍然难以合理匹配，这不利于调动他们的积极性，也不利于以责权利紧密结合为基本原则的责任会计制度的形成和 发展。
(4)责任成本会计的相关理论未形成系统。
责任成本会计在我国 应用以来，虽然在应用上取得了一定的效果，但是要得到更加长远的发展，就必须要在责任成本会计的理论上进行完善，研究如何加强成本理论，进而提高我国成本会计的水平。要对理论进行优化方式的研究，首先就要有冲破传统会计方式的思想，在会计核算方面开拓更新的、更广的局面。要做到这一点就要深入 实践，到企业中进行充分而深入的调查研究，并开展企业案例研究小组，从企业的案例中 总结 经验和不足，再分析出应对的方式，从而对更新会计核算方式起到启发作用。
(5)责任成本会计尚未完全实现电算化。
技术方面最重要的改革应当是推进责任成本会计计算的电算化。在当今信息化时代，众多企业和行业都及时更新，将信息化技术应用到企业和行业的具体应用中。利用 计算机技术成为整个 社会和世界的趋势，会计行业对于计算机技术的应用更加依赖，大大提高了会计计算的时间，对信息反馈的速度进行了大幅度的提高。同时，计算机化的责任成本核算方式不仅增强了业务的处理能力和效率，更加精确了会计核算的数据，在预测和决策上也起到了一定的增强作用，对于成本核算全局的把握更加精确。另外，在技术方面，我国责任成本会计技术方面还可以充分借鉴和利用国外技术，取长补短。长久以来，西方的会计技术就是历史悠久的学科，随着各种科学的、系统的、战略性的调整，西方的会计技术也达到了登峰造极的地步，学习和借鉴西方的会计技术，对我国责任成本会计技术的提高有决定性作用。
三、责任成本会计的未来发展建议
(一)以市场价格为基础，合理制定内部转移价格
制定内部转移价格的原则有二：一是凡成本中心之间提供产品或劳务，以及有关成本中心的责任成本转账，一般按成本作为内部转移价格。二是凡企业内部产品或劳务的转移以及责任成本转账涉及利润中心或投资中心，则尽可能采用市场价格作为内部价格的基础，而市场价格是指根据产品和市场的供求关系的供应价格作为计价依据。社会主义市场经济的建立和发展，为企业采用市场价格作为内部转移价格创造了有利条件，由于市场价格可以及时取得，并且能客观公正地反映责任中心产品或劳务的获利能力和竞争能力，因而可以促使责任中心改善经营管理，降低成本费用以获得更多利润，另外采用市场价格作为内部转移价格也能使责任中心更加贴进市场，直接参与市场竞争，从而提高企业对市场的反应灵敏度。
(二)建立科学的考评制度
评价与考核责任中心的业绩是责任会计的主要目的之一，也是责任会计实施奖励的重要环节。因此企业在进行绩效考评时必须考虑到其科学性、合理性、综合性。对于不同的考核对象，要用不同的方法。
比如成本中心，主要考核成本或费用，生产制造部门可采用标准成本，非制造部门可使用费用预算作为考核标准;对于利润中心，主要考核收入和支出的差额，通常用企业预算来确定利润中心的标准;对于投资中心，主要考核其投资效果，如投资收益率等。具体来说要遵循以下原则：一是要有利于企业的长远利益。对责任中心不能仅以短期内的经营成果作为判断其优劣的标准，还要看它的行为是否有利于企业的长远发展。二是绝对指标与相对指标相结合，两者缺一不可，如果只片面强调一种，往往会产生不良效果。例如对投资中心进行考核时，只以利润作为标准就无法了解投资效率如何;只以投资效率为标准又往往会使投资中心拒绝那些会降低它的投资利润率而实际上对企业有利的投资项目。三是价值指标与非价值指标相结合。能用货币表现的绩效固然重要，但是对不能或很难用货币表示的绩效也要加以考核，这样才能做到公平合理。四是坚持可控性原则。即进行考核时要把责任中心无法控制的因素排除在考核指标之外，责任中心只对可控制部分承担责任。
(三)完善一套科学的激励机制
责任会计如果没有强有力的激励做保障，即使 计划再周详，核算再精确，控制再严密，考核再严格，也只能事倍功半，得不到预期的效果。因此，应把激励作为责任会计最基本的职能，责任会计制度的有效性，在很大程度上取决于其激励职能否得以实现。责任会计应以行为科学为基础，充分考虑责任人的行为，根据责任人的行为实行物质和精神奖励，调动其积极性和创造力。如通过工资分配，使责任单位和责任人的 工作业绩与经济效益挂钩。年薪制最大的特点就是责任中心管理者的利益与下属职工分离，而与责任轻重、风险大小、经营成果挂钩，以责任中心一个生产经营周期(通常为一年)为单位进行考核确定其收入水平。责任中心管理者的收入包括“基薪”和“浮动收入”两部分。其中基薪反映市场上管理者的一般收入水平，而浮动收入则与责任中心的责任风险、经营成果挂钩确定。
年薪制能够使责权利更加紧密地结合，有利于形成管理者的激励机制。在激励与补偿方面，国外企业有许多可以借鉴的方面。如世界上最大、也是最成功的餐饮服务企业——麦当劳曾尝试过一种较为有效的激励方案：连锁店经理每年的报酬包括基本薪金和季度奖金。地区经理每月对连锁店经理从六个方面进行评分，这六个方面是：质量、服务、整洁、培训、销售收入和利润。对于每个方面，不满意为0分，满意是1分，优秀是2分。总分是12分的经理，可以基本薪金的40%作为奖金，11分的经理奖金为35%，以此类推。年底对本年的两个半年总分加以平均，总分为12分的经理薪金涨12%，11分的经理薪金涨11%，依次类推。几乎所有较为成功的企业都有一套行之有效的激励机制，这也正是吸引真正的人才愿意留下来的主要原因。
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成本会计论文的范文篇2
浅析人力资源成本会计
进入21世纪之后，企业之间的竞争逐渐转入到知识以及技术的竞争上，但是从根本上进行分析，企业也只是对上述两点的载体进行竞争，这一载体就是人。本文将会人力资源成本管理当中存在的问题进行简要分析，找对对应的解决方式。
一、当前人力资源成本会计特点
1.与传统的人力资源成本计算方式进行比较我们可以发现，当代的人力资源成本探索方式可以提供更加准确可观的信息。在传统的财务会计核算工作中，通常都会把开发人力资源使用的费用全部都计算到当前损益当中，这种计算方式严重违背了会计和全责发生制及其配比原则，所以经常会出现会计信息失真的情况。人力资源成本会计从本质上分析，属于收益较长，且超过一个会计期间的一种投资方式，可以通过先进行资本化配合分期摊销的方式来减少会计信息失真情况的发生概率，进而保证提供信息的真实性与准确性。
2.人力资源成本会计属于将企业方面对人力资源的投入当成起始点，再对人力资源全程获取、开发以及最终的利用价值进行核算。这一流程当中所有的成本支出都可以找到对一个的证据对其进行查询，所以数据比较客观具有验证性，因为可以很好的避免人为篡改，所以数据较为可靠。
3.人力资源成本会计经过多年的发展后，已经可以向企业提供更加全面，更加完善的信息，满足企业管理人员对信息的需求。相关工作人员通过对一些数据以及记录进行统计分析，可以通过资本化的方式来弥补前些年人力成本核算工作当中存在的缺陷。
4.现代人力资源成本会计完善了从前企业当中的人力资源管理。
因为目前知识经济发展速度十分快，企业都已经认识到了人力资源的重要性。人力资源属于企业当中比较重要的一个经济资源，我国常规研究都偏重管理效果，主要在调动员工积极性上下功夫，从而提升员工的生产效率。而现代人力资源成本会计通过核算的方式填补了只看管理效果，不考虑管理成本的问题，使用定量法对企业的人力资源情况进行评价，体现出了人力资源在一个企业当中的重要地位。企业中的财务报表必须要及时的对人力资源信息进行提供与计量，只有通过这些方式才可以让管理工作人员对人力资源的使用情况进行正确的分析及评价，保证人才的科学管理以及企业自身的竞争优势。
二、工作中存在的问题及对策
1.我国传统观念会将非人力资源的东西认定为资产，但是永远不会将人力资源定义为资产，甚至部分人员认为，将人力资源认定为特产属于对这部分人人格的一种侮辱，导致人自身的价值永远都只会存在于心中。人力资源与常规的物质资源存在比较明显的差距。人力资源主要存在于劳动人员的体内，所以只有在生产活动当中才能够完全体现出价值。人力资源价值具有一定的可变性，不仅会受到企业自身管理水平、生产条件以及各种可观条件影响，而且也活很大程度上被工作人员自身的能力以及对技术的掌握程度所影响。
2.我国人力资源成本会计发展较慢的主要原因就是因为人力资源的计量工作难以开展因为人力资源自身的特征，决定了对其资源进行计量的难度，从根本上分析，就是因为基本理论供给不足。首先，对企业理论的运用不够，没有使用当前最为先进的成果对其理论进行支撑，但是经济学的理论又是会计学的基础，那么二者之间便产生了明显的矛盾。另外，我国还没有形成人力资源成本会计的大环境，在实践上缺少很多理论知识的支撑以及相关实践经验，对工作产生较大的影响。
3.针对上述情况，可以建立起专业的人力资源统计及评估系统。
企业必须要从全方面入手，对人力资源的信息进行搜集，之后交给工作部门进行分类整理再入档，人力资源价值评估工作属于整体工作当中十分重要的一个环节，操作起来难度较大。可以通过该方式来解决审计以及验资当中存在的问题，并且使用该方式进行工作，可以最大限度减少资金投入，提升工作效率。
4.必须要鼓励各方面对人力资源进行投资，进而完善整体用人机制，为人力资源的投资效益提供保障。
因为人力资源属于当代的战略性资源，目前正在实行的制度中，对该行业的教育经费计提比太低，不能满足该行业实际发展的需求。因为在培训方面使用的资金不能资本化，需要直接融入到企业的损益当中，这一情况将会直接的影响到企业短期利益，所以企业必须要对人力资源进行开发，给员工提供一些福利及养老待遇等，保证员工的工作积极性以及工作效率，而且要明确员工的提职标准，给员工提供深造的机会，保证员工的潜力可以被最大化挖掘。
5.可以通过大面积开展试点的方式，为人力资源成本会计的发展提供必要条件。
进行试点选择时，要奉行人力资源素质高、人力资源占企业整体比重比较大的企业作为试点进行考察。在该计划的实际运行过程当中，要考虑到成本效益，再根据所在企业的实际情况，选择最适合该企业的人力资源成本会计制度。与此同时，如果实际情况需要，那么也可以根据实际情况选择人力资源成本会计制度中的一部分进行施行，对其中的几个小项进行成本核算。试点工作不仅可以为未来的发展积累一份实际工作经验，也可以为人力资源成本会计工作更快、更好的实行提供一份必要的保障。
结束语
本文主要从工作中存在的问题及对策、当前人力资源成本会计特点两方面，对人力资源成本会计进行了简要探索。通过开展试点、加大对人力资源的投资、建立专业的评估系统等方式可以很好的解决当前我国人力资源成本会计存在的问题，促使其更快更好的发展，希望可以给我国相关研究人员提供一份实际工作经验。